Glatt v. Fox Searchlight Pictures, Inc.

13‐4478‐cv (L)  Glatt et al. v. Fox Searchlight Pictures, Inc. et al.  In the United States Court of Appeals For the Second Circuit ________    AUGUST TERM, 2014    ARGUED: JANUARY 30, 2015   DECIDED: JULY 2, 2015    Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv    ERIC GLATT, ALEXANDER FOOTMAN, EDEN M. ANTALIK, ON BEHALF OF  HERSELF AND ALL OTHERS SIMILARLY SITUATED,  Plaintiffs‐Appellees,    v.    FOX SEARCHLIGHT PICTURES, INC., FOX ENTERTAINMENT GROUP, INC.,  Defendants‐Appellants.  ________    Appeal from the United States District Court for the Southern District of  New York.  No. 1:11‐CV‐6784 – William H. Pauley III, Judge.  ________    Before: WALKER, JACOBS, and WESLEY, Circuit Judges.  ________      The clerk of the court is directed to amend the caption as set forth above.  2  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv Plaintiffs, who were hired as unpaid interns, claim compensation as  employees under the Fair Labor Standards Act and New York Labor Law.  Plaintiffs  Eric  Glatt  and  Alexander  Footman  moved  for  partial  summary  judgment  on  their  employment  status.  Plaintiff  Eden  Antalik  moved  to  certify  a  class  of  all  New  York  interns  working  at  certain  of  defendants’  divisions between 2005 and 2010 and to conditionally certify a nationwide  collective of all interns working at those same divisions between 2008 and  2010.  The  district  court  (William  H.  Pauley  III,  J.)  granted  Glatt  and  Footman’s motion for partial summary judgment, certified Antalik’s New  York class, and conditionally certified Antalik’s nationwide collective. On  defendants’  interlocutory  appeal,  we  VACATE  the  district  court’s  order  granting  partial  summary  judgment  to  Glatt  and  Footman,  VACATE  its  order certifying Antalik’s New York class, VACATE its order conditionally  certifying  Antalik’s  nationwide  collective,  and  REMAND  for  further  proceedings.  ________    NEAL  KUMAR  KATYAL,  Hogan  Lovells  US  LLP,  Washington,  DC,  (Mary  Helen  Wimberly,  Frederick  Liu, Hogan Lovells US LLP, Washington, DC, and Elise  M.  Bloom,  Mark  D.  Harris,  Chantel  L.  Febus,  Amy  F.  Melican, Joshua S. Fox, Proskauer Rose LLP, New York,  NY, on the brief), for Defendants‐Appellants.  RACHEL  BIEN,  Outten  &  Golden  LLP,  New  York,  NY,  (Adam  T.  Klein,  Juno  Turner,  Outten  &  Golden  LLP,  New York, NY, on the brief), for Plaintiffs‐Appellees.  3  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv MARIA  VAN‐BUREN,  U.S.  Department  of  Labor,  Washington, DC, (Jennifer S. Brand, Paul L. Frieden, on  the  brief),  for  M.  Patricia  Smith,  Solicitor  of  Labor,  U.S.  Department  of  Labor,  Washington,  DC,  as  Amicus  Curiae.  ________    JOHN M. WALKER, JR., Circuit Judge:  Plaintiffs, who were hired as unpaid interns, claim compensation as  employees under the Fair Labor Standards Act and New York Labor Law.  Plaintiffs  Eric  Glatt  and  Alexander  Footman  moved  for  partial  summary  judgment  on  their  employment  status.  Plaintiff  Eden  Antalik  moved  to  certify  a  class  of  all  New  York  interns  working  at  certain  of  defendants’  divisions between 2005 and 2010 and to conditionally certify a nationwide  collective of all interns working at those same divisions between 2008 and  2010.  The  district  court  (William  H.  Pauley  III,  J.)  granted  Glatt  and  Footman’s motion for partial summary judgment, certified Antalik’s New  York class, and conditionally certified Antalik’s nationwide collective. On  defendants’  interlocutory  appeal,  we  VACATE  the  district  court’s  order  granting  partial  summary  judgment  to  Glatt  and  Footman,  VACATE  its  order certifying Antalik’s New York class, VACATE its order conditionally  certifying  Antalik’s  nationwide  collective,  and  REMAND  for  further  proceedings.  4  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv BACKGROUND  Plaintiffs  worked  as  unpaid  interns  either  on  the  Fox  Searchlight‐ distributed  film  Black  Swan  or  at  the  Fox  corporate  offices  in  New  York  City.  They  contend  that  the  defendants,  Fox  Searchlight  and  Fox  Entertainment  Group,  violated  the  Fair  Labor  Standards  Act  (FLSA),  29  U.S.C. §§ 206‐07, and New York Labor (NYLL), N.Y. Labor Law § 652, by  failing  to  pay  them  as  employees  during  their  internships  as  required  by  the  FLSA’s  and  NYLL’s  minimum  wage  and  overtime  provisions.  The  following background facts are undisputed except where noted.  Eric Glatt  Eric  Glatt  graduated  with  a  degree  in  multimedia  instructional  design  from  New  York  University.  Glatt  was  enrolled  in  a  non‐ matriculated  (non‐degree)  graduate  program  at  NYU’s  School  of  Education when he started working on Black Swan. His graduate program  did not offer him credit for his internship.  From  December  2,  2009,  through  the  end  of  February  2010,  Glatt  interned  in  Black  Swan’s  accounting  department  under  the  supervision  of  Production Accountant Theodore Au. He worked from approximately 9:00  a.m.  to  7:00  p.m.  five  days  a  week.  As  an  accounting  intern,  Glatt’s  responsibilities included copying, scanning, and filing documents; tracking  purchase orders; transporting paperwork and items to and from the Black  Swan set; maintaining employee personnel files; and answering questions  about the accounting department.  5  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv Glatt  interned  a  second  time  in  Black  Swan’s  post‐production  department  from  March  2010  to  August  2010,  under  the  supervision  of  Post Production Supervisor Jeff Robinson. Glatt worked two days a week  from approximately 11:00 a.m. until 6:00 or 7:00 p.m. His post‐production  responsibilities  included  drafting  cover  letters  for  mailings;  organizing  filing  cabinets;  filing  paperwork;  making  photocopies;  keeping  the  take‐ out  menus  up‐to‐date  and  organized;  bringing  documents  to  the  payroll  company; and running errands, one of which required him to purchase a  non‐allergenic pillow for Director Darren Aronofsky.  Alexander Footman  Alexander  Footman  graduated  from  Wesleyan  University  with  a  degree in film studies. He was not enrolled in a degree program at the time  of  his  Black  Swan  internship.  From  September  29,  2009,  through  late  February  or  early  March  2010,  Footman  interned  in  the  production  department  under  the  supervision  of  Production  Office  Coordinator  Lindsay  Feldman  and  Assistant  Production  Office  Coordinator  Jodi  Arneson. Footman worked approximately ten‐hour days. At first, Footman  worked  five  days  a  week,  but,  beginning  in  November  2009,  he  worked  only  three  days  a  week.  After  this  schedule  change,  Black  Swan  replaced  Footman with another unpaid intern in the production department.  Footman’s responsibilities included picking up and setting up office  furniture; arranging lodging for cast and crew; taking out the trash; taking  lunch orders; answering phone calls; watermarking scripts; drafting daily  6  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv call  sheets;  photocopying;  making  coffee;  making  deliveries  to  and  from  the  film  production  set,  rental  houses,  and  the  payroll  office;  accepting  deliveries;  admitting  guests to  the  office;  compiling  lists  of  local  vendors;  breaking down, removing, and selling office furniture and supplies at the  end of production; internet research; sending invitations to the wrap party;  and  other  similar  tasks  and  errands,  including  bringing  tea  to  Aronofsky  and dropping off a DVD of Black Swan footage at Aronofsky’s apartment.   Eden Antalik  Eden  Antalik  worked  as  an  unpaid  publicity  intern  in  Fox  Searchlight’s corporate office in New York from the beginning of May 2009  until the second week of August 2009. During her internship, Antalik was  enrolled in a degree program at Duquesne University that required her to  have an internship in order to graduate. Antalik was supposed to receive  credit  for  her  internship  at  Fox  Searchlight,  but,  for  reasons  that  are  unclear from the record, she never actually received the credit.  Antalik began work each morning around 8:00 a.m. by assembling a  brief,  referred  to  as  “the  breaks,”  summarizing  mentions  of  various  Fox  Searchlight  films  in  the  media.  She  also  made  travel  arrangements,  organized catering, shipped documents, and set up rooms for press events.  Prior Proceedings  On  October  19,  2012,  plaintiffs  filed  their  first  amended  class  complaint  seeking  unpaid  minimum  wages  and  overtime  for  themselves  and all others similarly situated. Thereafter, Glatt and Footman abandoned  7  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv their class claims and proceeded as individuals. After discovery, Glatt and  Footman moved for partial summary judgment, contending that they were  employees  under  the  FLSA  and  NYLL.  The  defendants  cross‐moved  for  summary judgment claiming that Glatt and Footman were not employees  under  either  statute.  At  about  the  same  time,  Antalik  moved  to  certify  a  class  of  New  York  State  interns  working  at  certain  Fox  divisions  and  a  nationwide FLSA collective of interns working at those same divisions.  On  June  11,  2013,  the  district  court  concluded  that  Glatt  and  Footman  had  been  improperly  classified  as  unpaid  interns  rather  than  employees  and  granted  their  partial  motion  for  summary  judgment.  The  district  court  also  granted  Antalik’s  motions  to  certify  the  class  of  New  York interns and to conditionally certify the nationwide FLSA collective.  On  September  17,  2013,  the  district  court,  acting  on  defendants’  motion, certified its order for immediate appeal under 28 U.S.C. § 1292(b).  On November 26, 2013, we granted defendants’ petition for leave to file an  interlocutory  appeal  from  the  district  court’s  orders.  For  the  reasons  that  follow, we vacate the district court’s orders and remand.  DISCUSSION  At  its  core,  this  interlocutory  appeal  raises  the  broad  question  of  under  what  circumstances  an  unpaid  intern  must  be  deemed  an  “employee” under the FLSA and therefore compensated for his work. That  broad  question  underlies  our  answers  to  the  three  specific  questions  on  appeal. First, did the district court apply the correct standard in evaluating  8  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv whether  Glatt  and  Footman  were  employees,  and,  if  so,  did  it  reach  the  correct  result?  Second,  did  the  district  court  err  by  certifying  Antalik’s  class of New York interns? Third, did the district court err by conditionally  certifying Antalik’s nationwide collective?  I. Glatt’s and Footman’s Employment Status  We  review  the  district  court’s  order  granting  partial  summary  judgment to Glatt and Footman de novo. See Velez v. Sanchez, 693 F.3d 308,  313‐14  (2d  Cir.  2012).  Summary  judgment  is  appropriate  only  if,  drawing  all  reasonable  inferences  in  favor  of  the  nonmoving  party,  there  is  no  genuine issue of material fact and the moving party is entitled to judgment  as a matter of law. Id. at 314.  With  certain  exceptions  not  relevant  here,  the  FLSA  requires  employers to pay all employees a specified minimum wage, and overtime  of time and one‐half for hours worked in excess of forty hours per week.  29  U.S.C.  §§ 206‐07.  NYLL  requires  the  same,  except  that  it  specifies  a  higher wage rate than the federal minimum. See N.Y. Labor Law § 652. An  employee cannot waive his right to the minimum wage and overtime pay  because waiver “would nullify the purposes of the [FLSA] and thwart the  legislative  policies  it  was  designed  to  effectuate.”  Barrentine  v.  Arkansas‐ Best  Freight  Sys.,  Inc.,  450  U.S.  728,  740  (1981)  (internal  quotation  marks  omitted); see also Tony & Susan Alamo Found. v. Secʹy of Labor, 471 U.S. 290,  302 (1985) (exceptions to coverage under the FLSA affect more people than  9  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv those  workers  directly  at  issue  because  exceptions  are  “likely  to  exert  a  general downward pressure on wages in competing businesses”).  The strictures of both the FLSA and NYLL apply only to employees.  The FLSA unhelpfully defines “employee” as an “individual employed by  an  employer.”  29  U.S.C.  § 203(e)(1).  “Employ”  is  defined  as  “to  suffer  or  permit  to  work.”  Id. § 203(g).  New  York  likewise  defines  “employee”  as  “any  individual  employed,  suffered  or  permitted  to  work  by  an  employer.”  12  N.Y.C.R.R.  § 142‐2.14(a).  Because  the  statutes  define  “employee” in nearly identical terms, we construe the NYLL definition as  the  same  in  substance  as  the  definition  in  the  FLSA.  See  Zheng  v.  Liberty  Apparel Co., 355 F.3d 61, 78 (2d Cir. 2003).  The  Supreme  Court  has  yet  to  address  the  difference  between  unpaid interns and paid employees under the FLSA. In 1947, however, the  Court  recognized  that  unpaid  railroad  brakemen  trainees  should  not  be  treated  as  employees,  and  thus  that  they  were  beyond  the  reach  of  the  FLSA’s minimum wage provision. See Walling v. Portland Terminal Co., 330  U.S.  148  (1947).  The  Court  adduced  several  facts.  First,  the  brakemen‐ trainees  at  issue  did  not  displace  any  regular  employees,  and  their  work  did  not  expedite  the  employer’s  business.  Id.  at  149‐50.  Second,  the  brakemen‐trainees did not expect to receive any compensation and would  not necessarily be hired upon successful completion of the course. See id. at  150.  Third,  the  training  course  was  similar  to  one  offered  by  a  vocational  10  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv school. Id. at 152. Finally, the employer received no immediate advantage  from the work done by the trainees. Id. at 153.  In 1967, the Department of Labor (“DOL”) issued informal guidance  on  trainees  as  part  of  its  Field  Operations  Handbook.  The  guidance  enumerated six criteria and stated that the trainee is not an employee only  if  all  of  the  criteria  were  met.  See  DOL,  Wage  &  Hour  Div.,  Field  Operations  Handbook,  Ch.  10,  ¶ 10b11  (Oct.  20,  1993),  available  at  http://www.dol.gov/whd/FOH/FOH_Ch10.pdf.  In  2010,  the  DOL  published  similar  guidance  for  unpaid  interns  working  in  the  for‐profit  private  sector.  This  Intern  Fact  Sheet  provides  that  an  employment  relationship does not exist if all of the following factors apply:  1. The internship, even though it includes actual operation  of  the  facilities  of  the  employer,  is  similar  to  training  which  would be given in an educational environment;  2.  The internship experience is for the benefit of the intern;  3.  The  intern  does  not  displace  regular  employees,  but  works under close supervision of existing staff;  4.  The  employer  that  provides  the  training  derives  no  immediate advantage from the activities of the intern; and on  occasion its operations may actually be impeded;  5.  The  intern  is  not  necessarily  entitled  to  a  job  at  the  conclusion of the internship; and  6.  The employer and the intern understand that the intern  is not entitled to wages for the time spent in the internship.  DOL, Wage & Hour Div., Fact Sheet #71, Internship Programs Under The  Fair  Labor  Standards  Act  (April  2010),  available  at  http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs71.pdf.  11  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv The  district  court  evaluated  Glatt’s  and  Footman’s  employment  using  a  version  of  the  DOL’s  six‐factor  test.  However,  the  district  court,  unlike the DOL, did not explicitly require that all six factors be present to  establish  that  the  intern  is  not  an  employee  and  instead  balanced  the  factors. The district court found that the first four factors weighed in favor  of finding that Glatt and Footman were employees and the last two factors  favored  finding  them  to  be  trainees.  As  a  result,  the  district  court  concluded  that  Glatt  and  Footman  had  been  improperly  classified  as  unpaid interns and granted their motion for partial summary judgment.  The  specific  issue  we  face—when  is  an  unpaid  intern  entitled  to  compensation  as  an  employee  under  the  FLSA?—is  a  matter  of  first  impression  in  this  Circuit.  When  properly  designed,  unpaid  internship  programs  can  greatly  benefit  interns.  For  this  reason,  internships  are  widely  supported  by  educators  and  by  employers  looking  to  hire  well‐ trained  recent  graduates.1  However,  employers  can  also  exploit  unpaid  interns  by  using  their  free  labor  without  providing  them  with  an  appreciable  benefit  in  education  or  experience.  Recognizing  this  concern,  all  parties  agree  that  there  are  circumstances  in  which  someone  who  is  labeled an unpaid intern is actually an employee entitled to compensation  under  the  FLSA.  All  parties  also  agree  that  there  are  circumstances  in  1  See,  e.g.,  Nat’l  Ass’n  of  Colleges  &  Emp’rs,  Position  Statement:  U.S.  Internships  (July  2011),  available  at  http://www.naceweb.org  /advocacy/position‐ statements/united‐states‐internships.aspx (“NACE, Position Statement”).  12  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv which  unpaid  interns  are  not  employees  under  the  FLSA.  They  do  not  agree on what those circumstances are or what standard we should use to  identify them.   The  plaintiffs  urge  us  to  adopt  a  test  whereby  interns  will  be  considered  employees  whenever  the  employer  receives  an  immediate  advantage  from  the  interns’  work.  Plaintiffs  argue  that  focusing  on  any  immediate advantage that accrues to the employer is appropriate because,  in their view, the Supreme Court in Portland Terminal rested its holding on  the finding that the brakemen trainees provided no immediate advantage  to the employer.  The  defendants  urge  us  to  adopt  a  more  nuanced  primary  beneficiary  test.  Under  this  standard,  an  employment  relationship  is  created  when  the  tangible  and  intangible  benefits  provided  to  the  intern  are greater than the intern’s contribution to the employer’s operation. They  argue that the primary beneficiary test best reflects the economic realities  of  the  relationship  between  intern  and  employer.  They  further  contend  that  a  primary  beneficiary  test  that  considers  the  totality  of  the  circumstances  is  in  accordance  with  how  we  decide  whether  individuals  are employees in other circumstances.  DOL,  appearing  as  amicus  curiae  in  support  of  the  plaintiffs,  defends  the  six  factors  enumerated  in  its  Intern  Fact  Sheet  and  its  requirement that every factor be present before the employer can escape its  obligation  to  pay  the  worker.  DOL  argues  (1)  that  its  views  on  employee  13  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv status  are  entitled  to  deference  because  it  is  the  agency  charged  with  administering the FLSA and (2) that we should use the six factors because  they come directly from Portland Terminal.  We decline DOL’s invitation to defer to the test laid out in the Intern  Fact Sheet. As DOL makes clear in its brief, its six‐part test is essentially a  distillation of the facts discussed in Portland Terminal.  DOL Br. at 11‐12, 21.  Unlike an agency’s interpretation of ambiguous statutory terms or its own  regulations, “an agency has no special competence or role in interpreting a  judicial decision.” State  of  N.Y.  v. Shalala,  119 F.3d 175, 180  (2d  Cir. 1997).  And  as  DOL  concedes,  DOL  Br.  at  21,  this  interpretation  is  entitled,  at  most, to Skidmore deference to the extent we find it persuasive. See Skidmore  v.  Swift  &  Co.,  323  U.S.  134,  140  (1944)  (the  weight  given  to  the  Administrator’s  judgment  depends  on  “all  those  factors  which  give  it  power  to  persuade”).  Because  the  DOL  test  attempts  to  fit  Portland  Terminal’s  particular  facts  to  all  workplaces,  and  because  the  test  is  too  rigid for our precedent to withstand, see, e.g., Velez, 693 F.3d at 326, we do  not find it persuasive, and we will not defer to it.  Instead,  we  agree  with  defendants  that  the  proper  question  is  whether  the  intern  or  the  employer  is  the  primary  beneficiary  of  the  relationship. The primary beneficiary test has two salient features. First, it  focuses on what the intern receives in exchange for his work. See Portland  Terminal, 330 U.S. at 152 (focusing on the trainee’s interests). Second, it also  accords  courts  the  flexibility  to  examine  the  economic  reality  as  it  exists  14  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv between the intern and the employer. See Barfield v. N.Y.C. Health & Hosps.  Corp., 537 F.3d 132, 141‐42 (2d Cir. 2008) (employment for FLSA purposes  is “a flexible concept to be determined on a case‐by‐case basis by review of  the totality of the circumstances”).  Although the flexibility of the primary beneficiary test is primarily a  virtue,  this  virtue  is  not  unalloyed.  The  defendants’  conception  of  the  primary  beneficiary test requires  courts to  weigh  a  diverse set  of  benefits  to  the  intern  against  an  equally  diverse  set  of  benefits  received  by  the  employer without specifying the relevance of particular facts. Cf. Brown v.  N.Y.C. Dep’t of Educ., 755 F.3d 154, 163 (2d Cir. 2014) (“While our ultimate  determination  [of  employment  status]  is  based  on  the  totality  of  circumstances, our discussion necessarily focuses on discrete facts relevant  to particular statutory and regulatory criteria.” (internal citation omitted)).   In  somewhat  analogous  contexts,  we  have  articulated  a  set  of  non‐ exhaustive  factors  to  aid  courts  in  determining  whether  a  worker  is  an  employee  for  purposes  of  the  FLSA.  See,  e.g.,  Velez,  693  F.3d  at  330  (domestic workers); Brock v. Superior Care, Inc., 840 F.2d 1054, 1058‐59 (2d  Cir. 1988) (independent contractors). In the context of unpaid internships,2  we think a non‐exhaustive set of considerations should include:  1.  The extent to which the intern and the employer clearly  understand that there is no expectation of compensation. Any  2  Like  the  parties  and  amici,  we  limit  our  discussion  to  internships  at  for‐ profit employers.  15  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv promise  of  compensation,  express  or  implied,  suggests  that  the intern is an employee—and vice versa.  2.  The  extent  to  which  the  internship  provides  training  that  would  be  similar  to  that  which  would  be  given  in  an  educational  environment,  including  the  clinical  and  other  hands‐on training provided by educational institutions.  3.  The extent to which the internship is tied to the intern’s  formal  education  program  by  integrated  coursework  or  the  receipt of academic credit.  4.  The  extent  to  which  the  internship  accommodates  the  intern’s  academic  commitments  by  corresponding  to  the  academic calendar.  5.   The extent to which the internship’s duration is limited  to the period in which the internship provides the intern with  beneficial learning.  6.  The  extent  to  which  the  intern’s  work  complements,  rather  than  displaces,  the  work  of  paid  employees  while  providing significant educational benefits to the intern.  7.  The  extent  to  which  the  intern  and  the  employer  understand  that  the  internship  is  conducted  without  entitlement to a paid job at the conclusion of the internship.  Applying  these  considerations  requires  weighing  and  balancing  all  of the circumstances. No one factor is dispositive and every factor need not  point in the same direction for the court to conclude that the intern is not  an  employee  entitled  to  the  minimum  wage.  In  addition,  the  factors  we  specify  are  non‐exhaustive—courts  may  consider  relevant  evidence  beyond the specified factors in appropriate cases.  This flexible approach is faithful to Portland Terminal. Nothing in the  Supreme Court’s decision suggests that any particular fact was essential to  its  conclusion  or  that  the  facts  on  which  it  relied  would  have  the  same  relevance in every workplace. See Portland Terminal, 330 U.S. at 150‐53; see  16  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv also Solis v. Laurelbrook Sanitarium & Sch., Inc., 642 F.3d 518, 526 n.2 (6th Cir.  2011)  (“While  the  Court’s  recitation  of  the  facts  [in  Portland  Terminal]  included those that resemble the Secretary’s six factors, the Court gave no  indication  that  such  facts  must  be  present  in  future  cases  to  foreclose  an  employment relationship.” (internal citation omitted)).  The approach we adopt also reflects a central feature of the modern  internship—the  relationship  between  the  internship  and  the  intern’s  formal  education.  The  purpose  of  a  bona‐fide  internship  is  to  integrate  classroom  learning  with  practical  skill  development  in  a  real‐world  setting,3  and,  unlike  the  brakemen  at  issue  in  Portland  Terminal,  all  of  the  plaintiffs  were  enrolled  in  or  had  recently  completed  a  formal  course  of  post‐secondary  education.  By  focusing  on  the  educational  aspects  of  the  internship,  our  approach  better  reflects  the  role  of  internships  in  today’s  economy  than  the  DOL  factors,  which  were  derived  from  a  68‐year  old  Supreme Court decision that dealt with a single training course offered to  prospective railroad brakemen.  In  sum,  we  agree  with  the  defendants  that  the  proper  question  is  whether  the  intern  or  the  employer  is  the  primary  beneficiary  of  the  relationship, and we propose the above list of non‐exhaustive factors to aid  courts  in  answering  that  question.  The  district  court  limited  its  review  to  3   See,  e.g.,  NACE,  Position  Statement  (defining  the  internship  as  “form  of  experiential  learning  that  integrates  knowledge  and  theory  learned  in  the  classroom  with  practical  application  and  skills  development  in  a  professional setting”).  17  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv the six factors in DOL’s Intern Fact Sheet. Therefore, we vacate the district  court’s  order  granting  partial  summary  judgment  to  Glatt  and  Footman  and remand for further proceedings. On remand, the district court may, in  its discretion, permit the parties to submit additional evidence relevant to  the  plaintiffs’  employment  status,  such  as  evidence  on  Glatt’s  and  Footman’s  formal  education.  Of  course,  we  express  no  opinion  with  respect to the outcome of any renewed motions for summary judgment the  parties  might  make  based  on  the  primary  beneficiary  test  we  have  set  forth.  II. Antalik’s Motion to Certify the New York Class  We turn  now  to  the  defendants’  appeal of  the  district  court’s  order  certifying  Antalik’s  proposed  class.  We  review  the  district  court’s  class  certification ruling for abuse of discretion and the conclusions of law that  informed  its  decision  to  grant  certification  de  novo.  See  Parker  v.  Time  Warner Entmʹt Co., 331 F.3d 13, 18 (2d Cir. 2003).  Antalik moved to certify the following class:  All  individuals  who  had  unpaid  internships  between  September 28, 2005 and September 1, 2010 with one or more of  the  following  divisions  of  FEG  [Fox  Entertainment  Group]:  Fox Filmed Entertainment, Fox Group, Fox Networks Group,  and  Fox  Interactive  Media  (renamed  News  Corp.  Digital  Media).  Pls.’ Mot. For Class Cert. 19, Doc. No. 104.  Antalik bore the burden of showing that her proposed class satisfied  Rule 23’s requirements of: (1) numerosity; (2) commonality; (3) typicality;  18  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv and (4) adequacy of representation. See Fed. R. Civ. P. 23(a)(1‐4). Because  Antalik moved to certify the class pursuant to Rule 23(b)(3), she was also  required to show that “questions of law or fact common to class members  predominate  over  any  questions  affecting  only  individual  members,  and  that  a  class  action  is  superior  to  other  available  methods  for  fairly  and  efficiently  adjudicating  the  controversy.”  See  Fed R.  Civ.  P. 23(b)(3).  “The  predominance requirement is satisfied if resolution of some of the legal or  factual  questions  that  qualify  each  class  member’s  case  as  a  genuine  controversy  can  be  achieved  through  generalized  proof,  and  if  these  particular  issues  are  more  substantial  than  the  issues  subject  only  to  individualized proof.” In re U.S. Foodservice Inc. Pricing Litig., 729 F.3d 108,  118 (2d Cir. 2013) (internal quotation marks omitted).  The  district  court  found  that  common  questions  pertaining  to  liability could be answered by evidence tending to show that interns were  recruited  to  help  with  busy  periods,  that  they  displaced  paid  employees,  and  that  Fox  employees  overseeing  internships  did  not  believe  they  complied  with  the  law.  Because  “common  questions  of  liability  predominate  over  individual  calculations  of  damages,”  the  district  court  concluded  that  Antalik  had  satisfied  her  burden  to  establish  predominance. S.A. 33‐34.  On  appeal,  the  defendants  argue  the  district  court  erred  by  concluding  that  Antalik  demonstrated  predominance  because  it  misconstrued  our  standards  for  determining  when  common  questions  19  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv predominate  over  individual  ones.  We  agree  and  therefore  vacate  the  district court’s order certifying Antalik’s class.4  Antalik points to evidence, relied on by the district court, suggesting  that  the  defendants  sometimes  used  unpaid  interns  in  place  of  paid  employees.  Such  evidence  is  relevant  but  not  sufficient  to  answer  the  question of whether each intern was an employee entitled to compensation  under  the  FLSA.  As  our  previous  discussion  of  the  proper  test  indicates,  the  question  of  an  intern’s  employment  status  is  a  highly  individualized  inquiry.  Antalik’s  common  evidence  will  not  help  to  answer  whether  a  given  internship  was  tied  to  an  education  program,  whether  and  what  type of training the intern received, whether the intern continued to work  beyond  the  primary  period  of  learning,  or  the  many  other  questions  that  are  relevant  to  each  class  member’s  case.  Moreover,  defendants’  undisputed evidence demonstrated that the various internship programs it  offered  differed  substantially  across  the  many  departments  and  four  Fox  divisions included in the proposed class.  In sum, even if Antalik established that Fox had a policy of replacing  paid  employees  with  unpaid  interns,  it  would  not  necessarily  mean  that  every Fox intern was likely to prevail on her claim that she was an FLSA  employee under the primary beneficiary test, the most important issue in  4  In light of this disposition,  we need not consider defendants’ arguments  related to commonality. See Myers v. Hertz Corp., 624 F.3d 537, 548 (2d Cir.  2010).  20  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv each  case.  Thus,  assuming  some  questions  may  be  answered  with  generalized  proof,  they  are  not  more  substantial  than  the  questions  requiring individualized proof. See, e.g., Myers v. Hertz Corp., 624 F.3d 537,  548  (2d  Cir.  2010)  (district  court  did  not  abuse  its  discretion  by  denying  certification  of  a  class  of  store  managers  where  determination  of  whether  managers  were  exempt  under  the  FLSA  would  be  resolved  only  “by  examining  the  employees’  actual  job  characteristics  and  duties”);  In  re  Wells Fargo Home Mortgage Overtime Pay Litig., 571 F.3d 953, 958‐59 (9th Cir.  2009) (district court abused its discretion by certifying a class of mortgage  consultants  because  employer’s  centralized  policy  of  exempting  consultants  did  not  predominate  over  individual  variation  in  job  responsibilities).  Because  the  most  important  question  in  this  litigation  cannot  be  answered  with  generalized  proof,  we  vacate  the  district  court’s  order  certifying  Antalik’s  proposed  class  and  remand  for  further  proceedings  consistent with this opinion.5  III. Antalik’s  Motion  to  Conditionally  Certify  the  Nationwide  FLSA Collective  Finally,  we  turn  to  the  defendants’  appeal  of  the  district  court’s  order  conditionally  certifying  Antalik’s  proposed  nationwide  FLSA  5  Nevertheless, although the district court’s certification order was erroneous  in light of the new legal standard we have announced today, we cannot foreclose  the  possibility  that  a  renewed  motion  for  class  certification  might  succeed  on  remand under our revised standard.  21  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv collective.  Like  the  district  court’s  certification  determination  pursuant  to  Rule 23, we review its decision to conditionally certify an FLSA collective  for abuse of discretion. See Myers, 624 F.3d at 554; Morgan v. Family Dollar  Stores, Inc., 551 F.3d 1233, 1260 (11th Cir. 2008).  The FLSA permits employees to create a collective by opting‐in to a  backpay  claim  brought  by  a  similarly  situated  employee.  29  U.S.C.  § 216(b).  The  unique  FLSA  collective  differs  from  a  Rule  23  class  because  plaintiffs  become  members  of  the  collective  only  after  they  affirmatively  consent  to  join  it.  See  Genesis  Healthcare  Corp.  v.  Symczyk,  133  S.  Ct.  1523,  1530  (2013).  As  a  result,  unlike  a  Rule  23  class,  a  conditionally  certified  FLSA collective does not acquire an independent legal status. Id.  In  Myers,  we  endorsed  a  two‐step  process  for  certifying  FLSA  collective actions. At step one, the district court permits a notice to be sent  to potential opt‐in plaintiffs if the named plaintiffs make a modest factual  showing that they and others together were victims of a common policy or  plan that violated the law. 624 F.2d at 555. At step two, with the benefit of  additional factual development, the district court determines whether the  collective  action  may  go  forward  by  determining  whether  the  opt‐in  plaintiffs are in fact similarly situated to the named plaintiffs. Id.  Antalik  moved,  at  step  one,  to  conditionally  certify  the  following  nationwide collective:  All  individuals  who  had  unpaid  internships  between  September 28, 2008 and September 1, 2010 with one or more of  the  following  divisions  of  FEG:  Fox  Filmed  Entertainment,  22  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv Fox  Group,  Fox  Networks  Group,  and  Fox  Interactive  Media  (renamed News Corp. Digital Media).  Pls.’ Mot. For Class Cert. 28, Doc. No. 104.  After some discovery had been completed, the district court, relying  primarily on its analysis of commonality with respect to Antalik’s Rule 23  motion, authorized plaintiffs to send the opt‐in notice because Antalik put  forth  generalized  proof  that  interns  were  victims  of  a  common  policy  to  replace  paid  workers  with  unpaid  interns.  On  defendants’  motion  for  reconsideration,  the  district  court  narrowed  the  opt‐in  notice  to  include  only  those  individuals  who  held  unpaid  internships  between  January  18,  2010,  and  September  1,  2010,  because  the  statute  of  limitations  precluded  claims by earlier Fox interns.  We certified for immediate review the question of whether a higher  standard, urged by defendants, applies to motions to conditionally certify  an  FLSA  collective  made  after  discovery.  We  do  not  need  to  decide  that  question,  however,  because  the  plaintiffs  in  Antalik’s  proposed  collective  are not similarly situated even under the minimal pre‐discovery standard.6  Under the primary beneficiary test we have set forth, courts must consider  individual  aspects  of  the  intern’s  experience.  None  of  the  common  proof  identified by Antalik, and relied on by the district court, will address these  6   “We  are  not  necessarily  limited  to  the  certified  issue,  as  we  have  the  discretion  to  consider  any  aspect  of  the  order  from  which  the  appeal  is  taken.”  J.S. ex rel. N.S. v. Attica Cent. Sch., 386 F.3d 107, 115 (2d Cir. 2004); accord Grayson  v.  K  Mart  Corp.,  79  F.3d  1086,  1096  (11th  Cir.  1996)  (same  applied  to  order  conditionally certifying a collective).   23  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv questions, and all of the issues with respect to the proposed class’s range  of  experience  will  also  be  issues  for  the  proposed  collective.  If  anything,  Antalik’s  proposed  collective  presents  an  even  wider  range  of  experience  than  her  proposed  class  because  it  is  nationwide  in  scope,  rather  than  limited to just New York interns.  Accordingly,  for  substantially  the  same  reasons  as  with  respect  to  Antalik’s Rule 23 motion, we vacate the district court’s order conditionally  certifying Antalik’s proposed nationwide collective action and remand for  further proceedings.7  CONCLUSION  For the foregoing reasons, the district court’s orders are VACATED  and  the  case  REMANDED  for  further  proceedings  consistent  with  this  opinion.  7  Again,  we  do  not  foreclose  the  possibility  that  a  renewed  motion  for  conditional  collective  certification  might  succeed  on  remand  under  the  revised  standard. See supra n.5.