ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO
TRIBUNAL DE APELACIONES
PANEL XI
APELACIÓN
procedente del Tribunal
AYSON SOTO GONZÁLEZ de Primera Instancia
Sala de Arecibo
APELANTE
Caso Núm.
V. KLAN202301032 AR2021CV01652
FMC AGRIGULTURAL Sala: 404
CARIBE INDUSTRIES, LTD
Sobre:
APELADOS
Procedimiento Sumario
(Ley Núm. 2-1961)
Despido Injustificado
(Ley Núm. 80-1976)
Represalias Contra el
Empleado
(Ley Núm. 115-1991)
Panel integrado por su presidenta, la Juez Brignoni Mártir, el Juez
Candelaria Rosa, la Jueza Álvarez Esnard y la Jueza Díaz Rivera.
Brignoni Mártir, Juez Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 31 de enero de 2024.
El señor Ayson Soto González (en adelante, el señor Soto González
o el apelante) comparece ante nos mediante un recurso de Apelación Civil.
En dicho escrito, solicita la revocación de una Sentencia emitida el 7 de
noviembre de 2023 por el Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de
Arecibo (TPI). Mediante la referida determinación, el foro primario declaró
Ha Lugar una Solicitud de Sentencia Sumaria presentada por FMC
Agriculture Caribe Industries, LTD (en adelante, FMC). En consecuencia,
desestimó la reclamación por despido injustificado presentada por el
apelante.
Por los fundamentos expuestos a continuación, confirmamos el
dictamen apelado.
I.
El 16 de noviembre de 2021, el señor Soto González presentó una
Querella al amparo de la Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones
Laborales, Ley Núm. 2 de 17 octubre de 1964, 32 LPRA sec. 3118, según
Número Identificador
SEN2024 ________
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enmendada.1 En esencia, alegó que su patrono decretó su despido sin que
mediara justa causa en contravención a la Ley sobre Despidos
Injustificados, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA sec. 185a,
según enmendada, y en violación de la Ley Contra el Despido Injusto o
Represalias a Todo Empleado por Ofrecer Testimonio ante un Foro
Legislativo, Administrativo o Judicial, 29 LPRA sec. 194, según
enmendada.
En particular, el apelante adujo que un oficial de seguridad lo grabó
mediante video a través del sistema de cámaras de FMC. En consecuencia,
expuso que comunicó su queja al jefe de seguridad de la empresa
querellada. No obstante, aseveró que posteriormente recibió una
notificación de suspensión del empleo durante cinco (5) días. Puntualizó
que luego intentó contactar a su patrono para preguntar la fecha de su
regreso, sin embargo, no recibió respuesta. Finalmente, arguyó que la
señora Viviana Pagán Miranda, Gerente de Recursos Humanos, le remitió
una carta de despido fechada el 23 de julio de 2021.2 Por lo anterior, solicitó
la compensación en conceptos de daños por angustias mentales, la
restitución a su empleo y una cantidad correspondiente al salario dejado de
devengar.
El 3 de diciembre de 2021, FMC sometió su Contestación a
Querella.3 En ésta, puntualizó que el querellante fue despedido por incurrir
en un patrón de conducta impropia en violación a las políticas de
hostigamiento sexual de la empresa. En cuanto a las grabaciones, advirtió
que las cámaras de seguridad suelen realizar rondas automáticas de
monitoreo, por lo que, en algunas ocasiones los oficiales pueden tomar
control de un área que identifican como actividad inusual. Por tanto, señaló
que la destitución del empleado no fue objeto de represalia.
Luego de una serie de incidencias procesales, el 13 de diciembre de
2021, FMC presentó una Moción de Conversión de los Procedimientos para
1 Apéndice del Apelante, págs. 1-4
2 Apéndice del Apelante, pág. 228.
3 Apéndice del Apelante, págs. 8-3.
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que el Caso se Ventile Bajo el Procedimiento Ordinario.4 Argumentó que
procedía un descubrimiento de prueba amplio para atender las alegaciones
de represalia y de los presuntos daños sufridos. Por su parte, el apelante
sometió una Moción en Cumplimiento de Orden y en Oposición a Solicitud
de Conversión de Trámite a uno Ordinario.5 Razonó que la reclamación
instada no ameritaba un descubrimiento de amplio y sin limitaciones.
Sostuvo que la información y documentación pertinente se encontraba bajo
la custodia del patrono querellado. Por ende, adujo que no procedía la
atención del pleito por la vía del procedimiento ordinario. Evaluados los
argumentos esbozados, el 24 de enero de 2022, el TPI emitió Resolución
declarando No Ha Lugar a la aludida petición.6
Así las cosas, el 17 de abril de 2023, FMC presentó una Solicitud de
Sentencia Sumaria acompañada de dos declaraciones juradas y una serie
de documentos evidenciarios. 7 En dicha solicitud, la empresa apelada
alegó que despidió al apelante por incurrir en conducta constitutiva de
hostigamiento sexual hacia una compañera de trabajo. En vista de lo
anterior, solicitó la desestimación de la reclamación instada en su contra.
El 10 de mayo de 2023, el señor Soto González sometió su
Oposición a la Solicitud de Sentencia Sumaria Presentada por la
Querellada y Solicitud de Sentencia Sumaria acompañada de una
Declaración Jurada.8 Argumentó que no se encuentran en controversia los
comentarios desplegados por su parte. Adujo que las expresiones
imputadas eran parte de la dinámica del grupo laboral al cual pertenecía. A
su vez, señaló que la investigación de FMC resultó incompleta y
parcializada. Reiteró que el patrono incurrió en un despido injustificado. Por
lo anterior, peticionó que el tribunal declarara No Ha Lugar la moción
sumaria aludida. En cambio, solicitó que declarara Con Lugar la demanda
presentada mediante el procedimiento sumario.
4
Apéndice del Apelante, págs. 24-29.
5 Apéndice del Apelante, págs. 32-35.
6
Apéndice del Apelante, págs. 36-45.
7 Apéndice del Apelante, págs. 93-314.
8
Apéndice del Apelante, págs. 316-357.
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El 8 de agosto de 2023, FMC presentó una Réplica a Oposición a
Solicitud de Sentencia Sumaria acompañada de una Declaración Jurada.9
Sostuvo nuevamente que las actuaciones del querellante constituyeron (1)
violaciones serias a las políticas de la empresa, (2) atentaron contra la
dignidad y (3) crearon un ambiente laboral incómodo. Argumentó, además,
que los comentarios del querellante colocaron en riesgo el orden y la
eficiencia en el lugar de trabajo. Así expuesto, solicitó que se dictara
sentencia sumaria desestimando con perjuicio la querella presentada por
el apelante.
En respuesta, el apelante presentó un escrito intitulado Dúplica
Réplica Oposición a Solicitud de Sentencia Sumaria. 10 Argumentó que
luego de presentar su oposición a la solicitud de sentencia sumaria, FMC
sometió una declaración jurada con información adicional relacionada con
los reglamentos de la empresa. Adujo que dicha actuación es contraria a
derecho de conformidad a la doctrina de sham affidavit. En efecto, reiteró
que no procedía la concesión de la vía sumaria. Evaluados los argumentos
aludidos, el 7 de noviembre de 2023, el foro primario emitió Sentencia
declarando Ha Lugar la desestimación solicitada.11 Al respecto, dispuso
los siguientes hechos que no están en controversia:
1. El querellante comenzó a trabajar para FMC, en aquel
entonces DuPont, el 25 de junio del 2001 como empleado a
tiempo completo.
2. El querellante fue despedido el 23 de julio del 2021.
3. El último puesto que ocupó el querellante en FMC fue el de
Manufacturing Specialist, o especialista en manufactura.
4. Al momento de su despido, el querellante trabajaba turnos
rotativos.
5. FMC lleva a cabo operaciones altamente reguladas por
distintas agencias.
6. Al momento del despido del querellante, su supervisor
directo era Elvis Menéndez.
7. El querellante no recuerda si FMC tiene políticas que
regulen la conducta de los empleados ni que prohíbe el
hostigamiento laboral y el hostigamiento sexual.
9
Apéndice del Apelante, págs. 358-379.
10 Apéndice de Apelante, págs. 380-406.
11
Apéndice de Apelante, págs. 408-422.
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8. FMC tiene un Ethics Code que dispone que “Sexual
harassment of any type is prohibited. Any use of racial
epithets, ethnic or sexist slurs or any other pejorative
language or behavior that is meant, by its nature or
implication, to denigrate, insult or show contempt or
hatred for an individual or group because of his/her/their
or its diversity dimension, is unacceptable and will not be
tolerated.”
9. Las Reglas de Conducta de FMC establecen que el
acoso u hostigamiento físico, mental o sexual a o de
compañeros de trabajo queda estrictamente prohibido y
que cada caso reportado será investigado para
determinar las acciones a tomar.
10. El Código de Ética y las Reglas de Conducta disponen
que el acoso u hostigamiento físico, mental o sexual a o
de compañeros de trabajo queda estrictamente prohibido
y que cada caso reportado sobre dicha conducta será
investigado para determinar acciones a tomar.
11. El Código de Ética dispone que todo empleado está
obligado a cooperar con cualquier investigación interna
que surja a raíz de posibles violaciones a dicho Código.
12. FMC adquirió las operaciones de DuPont Agricultural
Caribe Industries, Ltd. en la planta de Manatí, sin interrupción
o cese en las operaciones, continuó empleando
sustancialmente la misma fuerza laboral y adoptó las políticas
y reglas de conducta de DuPont aplicables a la fecha,
haciéndolas suyas. Dichas políticas se refieren a DuPont y a
FMC porque para propósitos de las operaciones locales, se
refieren a lo mismo.
13. Las Reglas de Conducta requiere que todos los
empleados se conduzcan de una manera civilizada en los
terrenos de la Planta, prohíben el uso de lenguaje
profano, abusivo o amenazante y establecen que
cualquier empleado que viole alguna de dichas reglas
estará sujeto a acciones disciplinarias que pueden incluir
el despido.
14. Todos los empleados de FMC tienen el deber de
familiarizarse y respetar las disposiciones del Código de
Conducta.
15. Durante su empleo con FMC, el señor Soto recibió y
tuvo acceso a varias versiones del Código de Ética y las
Reglas de Conducta. También recibió múltiples
adiestramientos de parte de la empresa en cuanto a
dichas políticas.
16. El querellante tuvo acceso a una copia digital del
Ethics Code.
17. El querellante acusó recibo de las Reglas de
Conducta de FMC, que aún contienen en su membrete el
logo de DuPont.
18. El querellante reconoció que el hostigamiento sexual
es conducta que no debe ocurrir en el empleo.
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19. Armando Méndez (“Méndez”) se desempeña como
Operations Manager de FMC y en esa capacidad está
autorizado a atender cualquier queja interna de los
empleados del área de operaciones de FMC.
20. Parte de las funciones de Méndez incluyen manejar
quejas que surjan relacionadas a los empleados que se
reportan al área de operaciones.
21. Para el año 2021, el señor Soto era un empleado que se
reportaba al área de operaciones como Manufacturing
Specialist.
22. El 8 de julio del 2021, el empleado Juan Rosa,
Manufacturing Specialist, se le acercó a Méndez para
quejarse de conducta altamente impropia del señor Soto,
incluyendo conducta constitutiva de hostigamiento sexual en
el empleo en contra de la empleada Sonia Rivera.
23. Inmediatamente luego de que Méndez recibiera dicha
queja, éste comenzó una investigación en torno a la
conducta imputada en colaboración con la señora
Viviana Pagán (“Pagán”), Gerente de Recursos
Humanos.
24. Méndez entrevistó a Juan Rosa, Sonia Rivera y
Wilfredo Medina.
25. El grupo de trabajo de Soto, está compuesto por Sonia
Rivera, Erick Tejada, Carlos Ortiz, Jorge Galinde, Wilfredo
Medina y el Supervisor Roberto Elvis Menéndez.
26. Juan Rosa indicó durante la investigación que el
señor Soto utiliza palabras soeces en el lugar de empleo
como “me cago en la ostia” y dio un palmetazo en la
mesa en el área del break room. Dijo que el señor Soto
actuaba de forma errática y con conducta alterada en el
trabajo, y un empleado había expresado que temía que
algo le sucediera a Sonia Rivera porque el señor Soto no
sabía medir sus palabras ni sus actuaciones.
27. Durante la investigación, Juan Rosa indicó que el
señor Soto dio un palmetazo en la puerta del área del
“break room”.
28. Juan Rosa, no pertenece al grupo de trabajo de Soto y de
Sonia Rivera, pero ambos coincidían en horarios y turnos y
los grupos de trabajo trabajan en proximidad física y
coincidían en las áreas comunes de la planta.
29. El 12 de julio del 2021, Armando Méndez entrevistó a
Sonia Rivera.
30. Sonia Rivera indicó durante la primera entrevista de
la investigación que el señor Soto le dijo “es que tú no
has estado con hombres como yo”, a lo que Rivera le
contestó “yo no he estado con hombres como tú, porque
yo me doy a respetar.
31. El 16 de julio del 2021, Viviana Pagán y Armando Méndez
entrevistaron por una segunda ocasión a Sonia Rivera.
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32. Durante la segunda entrevista de la investigación,
Rivera detalló que recibió comentarios no deseados de
índole sexual por parte del señor Soto que le hicieron
sentir incómoda y creaban un ambiente laboral incómodo
dentro de FMC.
33. Durante la investigación, Rivera expresó, además,
que los comentarios llevaban ocurriendo por un año
previo a la entrevista del 16 de julio del 2021 y que ella
frenaba los comentarios pro que el señor Soto
continuaba haciéndolos, con una frecuencia que ella
estimaba era semanal.
34. Durante la investigación, Sonia Rivera expresó que se
sentía incómoda, además, porque está casada con el Sr.
José Torres, quien es empleado de FMC, y temía que éste se
enterara del comportamiento del señor Soto.
35. Durante la investigación, Sonia Rivera indicó que los
comentarios del señor Soto, que hacía frente a otros
empleados, creaban un ambiente incómodo dentro de la
organización.
36. Durante la investigación, Sonia Rivera describió la
personalidad del señor Soto como “el tipo de persona
que sigue insistiendo cuando quiere lograr algo, hasta
poder alcanzarlo… y como no ha podido lograr lo que
quiere con ella, sigue insistiendo, realizando los
comentarios de carácter sexual”.
37.Durante la investigación, Sonia Rivera detalló que el
señor Soto le ha hecho otros comentarios como “yo no
me voy a morir sin tener algún día algo contigo” y que en
el área del ponchador le ha dicho “Mira como está esta
‘viejita’ todavía, no le duele nada”.
38. El señor Soto fue suspendido de empleo y sueldo en
lo que FMC llevaba a cabo el proceso investigativo de la
queja interna de hostigamiento sexual.
39.Durante el proceso de investigación FMC, a través de
Méndez y Pagán, intentó comunicarse con el señor Soto
para entrevistarle como parte de la referida investigación,
pero nunca lograron tener comunicación con éste.
40. La investigación llevada a cabo por FMC confirmó que
el señor Soto incurrió en conducta constitutiva de
hostigamiento sexual en violación a la política de cero
tolerancia de FMC. Entre otros concluyó que en múltiples
ocasiones el señor Soto había realizado comentarios
hostigantes y de índole sexual a Sonia Rivera, que ésta
le había expresado al señor Soto que dichos comentarios
no eran bienvenidos ni consentidos y que la hacían sentir
incómoda y que, no obstante ello, el señor Soto continuó
un patrón de comentarios inapropiados de índole sexual.
Dicha investigación también reveló que el señor Soto
había creado un ambiente hostil de trabajo, lo que incluyó
el uso de palabras soeces y el haber incurrido en
conducta errática y alterada en el lugar de empleo.
41. Completada la investigación interna, FMC concluyó que
el comportamiento reiterado y altamente impropio del señor
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Soto violaba los preceptos, valores, cultura y políticas de
FMC, particularmente al Código de Ética y su política de cero
tolerancia al hostigamiento sexual.
42. La investigación concluyó que Soto creó un ambiente
de trabajo hostil, hizo comentarios impropios, sexistas y
ofensivos hacia Rivera. Además, que utilizó lenguaje
grosero y sexualmente sugestivo frente a varios
empleados, creando así un ambiente hostil de empleo.
43. A raíz de las conclusiones de la investigación, el
señor Soto fue despedido.
44. La decisión de despedir al señor Soto fue tomada por
Pagán, en conjunto con Méndez y en consulta con el
Departamento Legal de FMC.
45. El 21 de julio del 2021, FMC, a través de Méndez y Pagán,
intentaron en múltiples ocasiones de comunicarse con el
señor Soto mediante llamada telefónica para notificarle los
resultados de la investigación.
46. Durante su deposición, el querellante negó haber hecho
comentarios de índole sexual a compañeros en el trabajo.
47. El 23 de julio del 2021 se le notificó su terminación
mediante carta escrita.
48. Como parte de sus medidas de seguridad, FMC tiene
cámaras de seguridad en el exterior de la planta localizada
en Manatí.
49. El monitoreo y acceso a dichas cámaras de seguridad
corresponde a la Compañía Allied Universal, la cual es
subcontratada para esos fines. Los oficiales de seguridad que
monitorean la entrada y salida de empleados y tienen acceso
a dichas cámaras no son empleados de FMC, sino de Allied
Universal.
50. El 22 de junio del 2021, el señor Soto le comunicó a Elvis
Menéndez y Manuel Laureano (“Laureano”), entonces
Security & ERT Leader o Jefe de Seguridad de la planta de
Manatí de FMC, que quería hablar con éstos pues
alegadamente el oficial de seguridad José Maisonet (“Oficial
Maisonet”) lo estaba vigilando con la cámara. El señor Soto
pidió una reunión con Laureano y el Oficial Maisonet para
aclarar esta situación.
51. El querellante dijo que se enteró que le “seguían” con las
cámaras de seguridad por un comentario que le hizo el
entonces oficial de seguridad, Josúe Rodríguez.
52. FMC llevó a cabo una investigación en cuanto a las
alegaciones del señor Soto.
53. Como parte de dicha investigación, el 23 de junio del
2021, Méndez entrevistó al señor Soto y a Sonia Rivera.
54. Según el querellante, el último incidente del Oficial
Maisonet vigilándolo con las cámaras de seguridad ocurrió el
16 o 17 de junio del 2021. Según el señor Soto, en esos días
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el querellante estuvo en el estacionamiento de la planta con
la compañera de trabajo Liriam Carrucini.
55. Para eso del 16 y 17 de junio de 2021 el querellante se
encontraba en el turno de 10:00 PM a 6:30 AM.
56. El 30 de junio del 2021, la Compañía Allied Universal, a
través de Charleen Cardona y José Santiago, visitaron la
planta de FMC para obtener más información sobre las
alegaciones del señor Soto.
57. Como parte de la investigación que se llevó a cabo, el
Oficial Maisonet detalló que el 2 de abril del 2021, en horas
de la madrugada, observó que el querellante se acercaba al
portón de salida de la planta de FMC y de pronto apagó las
luces de su auto y, acto seguido, dio un viraje y regresó al
área de estacionamiento.
58. El Oficial Maisonet dirigió las cámaras hacia el vehículo y
observó que el querellante se estacionó al lado de un vehículo
que acababa de entrar a al estacionamiento de la planta,
apercibió cuando el querellante se bajó de su vehículo y se
montó en el vehículo que estaba al lado, el cual estaba
ocupado por una fémina y que ambos permanecieron dentro
de vehículo por unos treinta (30) minutos hasta que ambos se
bajaron de éste.
59. El querellante luego se retiró de las facilidades y la fémina,
quien el Oficial Maisonet pudo identificar como la empleada
Liriam Carrucini, entró a la planta a comenzar su turno de
trabajo.
60. El Código de Conducta de FMC prohíbe que los
empleados se queden en la Planta después de culminadas
sus horas de trabajo y/o estar en la Planta fuera de sus horas
de trabajo, a menos que esté debidamente autorizado por la
supervisión o algún otro miembro de la gerencia.
61. Como parte de la investigación, el Oficial Maisonet detalló
que, en su proceso habitual de mirar las cámaras, las
movidas del vehículo del querellante anteriormente descritas
le parecieron extrañas y que, conforme es su deber, le
consultó al Capitán Cristian Cruz, y se limitó a mover las
cámaras para entender lo que estaba sucediendo.
62. La conclusión de la investigación fue que los actos
del Oficial Maisonet y del Capitán Cristian Cruz fueron
legítimos conforme sus órdenes de puesto y servicio de
seguridad y se rechazaron las alegaciones de Josué
Rodríguez y concluyeron que el Oficial Maisonet y el
Señor Cristian Cruz llevaron a cabo funciones legítimas
que no fueron producto de ningún tipo de acoso hacia los
empleados de FMC.
63. El querellante desconoce dónde están localizadas las
cámaras de seguridad en la planta ni cuántas cámaras de
seguridad hay.
64. En ningún momento el querellante presenció que un
oficial de seguridad siguiera su trayectoria con las cámaras
de seguridad.
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65. El querellante desconoce de en qué fechas lo pudieron
haber seguido con las cámaras de seguridad.
66. Laureano le dejó saber al querellante que los oficiales de
seguridad en ocasiones pueden tomar control del movimiento
de las cámaras si identificaran alguna actividad inusual.
67. Laureano le notificó al querellante que las cámaras vigilan
el estacionamiento y le instruyó que hay un letrero en el
estacionamiento que así lo avisa.
68. Laureano verificó los videos de las cámaras de seguridad
para los días 16 y 17 de junio de 2021, fechas en las que el
señor Soto alegó que el oficial Maisonet lo siguió con las
cámaras y en ningún momento se observó que las cámaras
del estacionamiento fueran movidas o relocalizadas de su
monitoreo principal para enfocar o monitorear otras áreas o
alguna persona en particular.
69. Laureano verificó los horarios de trabajo y la data del
sistema de control de acceso de FMC del señor Soto y el
oficial Maisonet para los días 16 y 17 de junio de 2021. Ambos
días, el señor Soto trabajó en horario de 11pm a 6:30am,
mientras que Maisonet trabajó de 1:00pm a 9:30pm. Es decir,
que en dichos días, el señor Soto y Maisonet no coincidieron.
70. Luego de inicialmente negar bajo juramento que tuviese
una relación sentimental con Liriam Caruccini, el querellante
admitió bajo juramento que sostenía una relación extramarital
con dicha compañera.
71.El querellante está casado con María Reyes Piñeiro.
72. La parte querellante acordó no solicitar daños
emocionales ni angustias mentales, por lo cual no se
hicieron preguntas de dicha naturaleza durante la
deposición del querellante. (Énfasis nuestro).12
Inconforme con dicha determinación, el señor Soto González acude
ante nos a los fines de solicitar la revocación de la Sentencia apelada. En
su escrito, plantea los siguientes señalamientos de error:
Erró el Honorable Tribunal de Primera Instancia, Sala
Superior de Arecibo, al desestimar por la vía sumaria la
reclamación presentada, a pesar de no haberse cumplido con
el Artículo 2(c) de la Ley 80, supra; a pesar de existir
cuestiones de credibilidad que hacían necesaria la
celebración de un juicio en su fondo y que la investigación
realizada por el patrono fue incompleta y parcializada que ni
tan siquiera incluyó una entrevista con el Querellante.
Erró el Honorable Tribunal de Primera Instancia, Sala
Superior de Arecibo, al aceptar prueba inadmisible y
oportunamente objetada; aceptar las declaraciones juradas y
prueba adicional que no fue producida durante el
descubrimiento de prueba, ni incluida en el Informe de
Conferencia con descubrimiento de Prueba, ni incluida en el
Informe de Conferencia con Antelación al Juicio y que fue
12 Apéndice del Apelante, págs. 409-414.
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preparada con el único propósito de establecer la inexistencia
de controversia para que se dictara sentencia a su favor,
contrario a lo establecido en la doctrina del “sham affidavit”.
El 29 de noviembre de 2023, esta Curia emitió Resolución
ordenando a la parte apelada a expresarse en torno al recurso presentado.
En respuesta, el 18 de diciembre de 2023, FMC presentó su Alegato en
Oposición a Apelación. Contando con la comparecencia de ambas partes,
procedemos a exponer la normativa que gobierna los asuntos ante nuestra
consideración.
II.
A. Moción de sentencia sumaria
Como es sabido, la moción de sentencia sumaria es un mecanismo
procesal que permite la ágil disposición de casos sin la celebración de un
juicio, siempre que no existan controversias genuinas de hechos
materiales. Birriel Colón v. Supermercado Los Colobos, 2023 TSPR 120;
Segarra Rivera v. International Shipping Agency, Inc., 208 DPR 964, 979
(2022). El propósito de esta moción es que los pleitos civiles sean
solucionados de forma justa, rápida y económica. Acevedo Arocho v.
Departamento de Hacienda de Puerto Rico, 2023 TSPR 80; SLG
Fernández-Bernal v. RAD-MAN et al., 208 DPR 310, 335 (2021). Procede
su concesión “cuando surge claramente que, ante los hechos materiales
no controvertidos, el promovido no puede prevalecer ante el derecho
aplicable y el Tribunal cuenta con la verdad de todos los hechos necesarios
para resolver la controversia.” Oriental Bank v. Caballero García, 2023
TSPR 103; Mejías v. Carrasquillo, 185 DPR 288, 299 (2012).
La Regla 36.1 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R.36.1,
permite que una parte presente una solicitud de sentencia sumaria
respaldada en declaraciones juradas o en aquella evidencia que demuestre
la inexistencia de una controversia sustancial de hechos esenciales y
pertinentes. Oriental Bank v. Perapi et al., 192 DPR 7, 25 (2014); SLG
Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 430 (2013). En ese sentido,
“un hecho material es aquel que puede afectar el resultado de la
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reclamación de acuerdo con el derecho sustantivo aplicable. Íd., pág. 213
(citando a Cuevas Segarra, Tratado de Derecho Procesal Civil, San Juan,
Pubs. J.T.S., 2000, T. I, pág. 609).
A esos fines, la Regla 36.3 de Procedimiento Civil, supra, establece
los requisitos de forma para la moción que se inste y su respectiva
oposición. Universal Insurance Company v. Estado Libre Asociado de
Puerto Rico, 211 DPR 455, 472 (2023). El precitado cuerpo reglamentario
preceptúa las formalidades que debe exhibir una moción de tal naturaleza:
(1) una exposición breve de las alegaciones de las partes; (2) los asuntos
litigiosos o en controversia; (3) la causa de acción, reclamación o parte
respecto a la cual es solicitada la sentencia sumaria; (4) una relación
concisa, organizada y en párrafos enumerados de todos los hechos
esenciales y pertinentes sobre los cuales no hay controversia sustancial,
con indicación de los párrafos o las páginas de las declaraciones juradas u
otra prueba admisible en evidencia donde se establecen estos hechos, así
como de cualquier otro documento admisible en evidencia que se
encuentre en el expediente del tribunal; (5) las razones por las cuales debe
ser dictada la sentencia argumentando el derecho aplicable, y (6) el
remedio que debe ser concedido. 32 LPRA Ap. V, R. 36.3(a).
En tales escenarios, la parte opositora de la sentencia sumaria “tiene
que cumplir con los requisitos de la Regla 36 de Procedimiento Civil”.
Oriental Bank v. Caballero García, supra. No debe adoptar “una actitud
pasiva y descansar en las aseveraciones o negaciones que consigne en su
alegación”. Íd. Por tanto, enumerará los hechos materiales de buena fe
controvertidos y aquellos sobre los que no media controversia. Íd. También,
indicará los párrafos o páginas de la prueba documental que establezcan
o impugnen cada hecho. Íd. Además, identificará “los argumentos del
derecho aplicable por los cuales no se debe dictar la sentencia”. Fernández
Martínez v. RAD-MAN San Juan, supra, pág. 336. Ahora bien, cualquier
duda no es suficiente para derrotar una moción de sentencia sumaria.
Oriental Bank v. Caballero García, supra; Ramos Pérez v. Univisión, 178
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DPR 200, 213 (2010). Debe tratarse de una incertidumbre que permita
concluir que existe una controversia real sobre hechos relevantes y
pertinentes. (Énfasis nuestro). Íd., pág. 214.
Para determinar si existen controversias de hechos, “el tribunal
debe analizar los documentos que acompañan la solicitud de
sentencia sumaria y los documentos incluidos con la moción en
oposición, así como los que obren en el expediente del tribunal”.
Ramos Pérez v. Univisión, supra, pág. 210. Cruz Marcano v. Sánchez
Tarazona, 172 DPR 526, 550 (2007). En cuanto a los documentos
presentados, éstos deben analizarse de la forma más favorable para la
parte promovida, concediéndole a ésta el beneficio de toda inferencia
razonable que se pueda derivar de ellos. Medina v. M.S. & D. Química P.R.,
Inc., 135 DPR 716, 734 (1994); Corp. Presiding Bishop CJC of LDS v.
Purcell, 117 DPR 714, 721 (1986).
En el proceso de disponer de una solicitud de sentencia sumaria, el
juzgador no podrá tomar en consideración una declaración jurada
suscrita por la parte adversa si su contenido es claramente
incompatible con una versión de los hechos brindada anteriormente
y el exponente no clarifica, a satisfacción del tribunal, la discrepancia
entre las dos posiciones. SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR
414, 440 (2013). (Énfasis nuestro). En estas instancias opera un análisis
bajo la doctrina de sham affidavit. Según el Tribunal Supremo de Puerto
Rico, esta normativa aplica cuando:
(1) [U]na parte ha sido examinada mediante preguntas
precisas y libres de ambigüedad y ha respondido en detalle
durante una deposición o ha prestado previamente una
declaración clara e inequívoca bajo juramento; (2) al
momento de oponerse a la solicitud de sentencia sumaria esa
parte presenta una declaración posterior cuyo contenido es
claramente incompatible con la versión ofrecida; (3) la
incompatibilidad entre las dos declaraciones resulta evidente,
manifiesta o patente, y no se trata de meras discrepancias de
poca transcendencia o errores de buena fe; (4) no se ofrece
explicación adecuada para la nueva versión, y (5) la
declaración posterior no responde al descubrimiento de
nueva evidencia, la cual a pesar de una diligencia razonable,
no pudo descubrirse o no estuvo disponible al momento en
que se prestó la declaración previa incompatible. Lugo
Montalvo v. Sol Meliá Vacation Club, 194 DPR 209, 221-222
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(2015); SLG Zapata Rivera v. J.F. Montalvo, supra, págs.
440–442.
En ese sentido, el tribunal rechazará una declaración
subsiguiente si la inconsistencia entre las dos declaraciones resulta
evidente y no se ofrece una explicación adecuada para la nueva
versión. (Énfasis nuestro). SLG Zapata Rivera v. J.F. Montalvo, supra,
págs. 440–441. De igual modo, no es permisible la utilización de este
subterfugio para que una parte se retracte de su testimonio bajo juramento
con el fin de evitar dictar sentencia sumaria contrario al objetivo de la Regla
36 de Procedimiento Civil. Íd. pág. 441. No obstante, esta doctrina no se
existe a aquellas “inconsistencias de poca trascendencia que resultan
de discrepancias o errores de buena fe o de evidencia descubierta
posteriormente”. Íd. (Énfasis nuestro).
Por otro lado, no es recomendable emplear el mecanismo sumario
en aquellos casos en los cuales median elementos subjetivos de intención,
propósitos mentales o negligencia, o cuando el factor de credibilidad sea
esencial para dilucidar la controversia. Segarra Rivera v. International
Shipping Agency, Inc., supra, pág. 980; Soto v. Hotel Caribe Hilton, 137
DPR 294, 301 (1994). No obstante, amerita su concesión “si el juzgador
queda claramente convencido de que tiene ante sí, de forma no
controvertida, todos los hechos materiales pertinentes y que una vista
en los méritos es innecesaria”. (Énfasis nuestro). Birriel Colón v.
Supermercado Los Colobos, supra; SLG Fernández-Bernal v. RAD-MAN et
al., supra, pág. 337.
De otra parte, nuestro esquema procesal permite solicitar una
sentencia sumaria por insuficiencia de la prueba. Ramos Pérez v. Univisión,
supra, pág. 218; Pérez v. El Vocero de P.R., 149 DPR 427, 447 (1999).
Cuando el reclamante “no cuenta con evidencia suficiente para probar un
elemento esencial de su caso sobre el cual tiene el peso de la prueba,
procede que se dicte sentencia sumaria para desestimar la demanda”.
Medina v. M.S. & D. Química P.R., Inc., pág. 728. En tal escenario, el
promovente debe demostrar que: (1) la vista es innecesaria; (2) el
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demandante no cuenta con evidencia suficiente para probar algún
hecho esencial, y (3) como cuestión de derecho, procede la
desestimación de la reclamación. (Énfasis nuestro). Ramos Pérez v.
Univisión, supra, pág. 218
En resumen, el tribunal debe abstenerse a otorgar este remedio
cuando: (1) existan hechos materiales y esenciales controvertidos; (2) haya
alegaciones afirmativas en la demanda que no han sido refutadas; (3) surja
de los propios documentos que se acompañan con la moción una
controversia real sobre algún hecho material y esencial; o (4) como
cuestión de derecho, no proceda. Acevedo Arocho v. Departamento de
Hacienda de Puerto Rico, supra; Fernández-Bernal v. RAD-MAN et al.,
supra, págs. 335-336.
B. Estándar de revisión de moción de sentencia sumaria ante
tribunales revisores
Los tribunales revisores se encuentran en la misma posición que el
foro primario para determinar si procede una sentencia sumaria. Birriel
Colón v. Supermercado Los Colobos, supra. En estas instancias,
ostentamos el deber de “examinar el expediente de novo y verificar que las
partes cumplieron con las exigencias de la Regla 36.3” Fernández Martínez
v. RAD-MAN San Juan III-D, LLC, supra, pág. 338; Rivera Matos et al. v.
Triple-S et al., 204 DPR 1010, 1025 (2020). De resolver que los hechos
materiales realmente están incontrovertidos, entonces procede “revisar si
el foro primario aplicó correctamente el derecho”. Oriental Bank v.
Caballero García, supra. Véase, también, Fernández Martínez v. RAD-
MAN San Juan III-D, LLC, supra. Cabe destacar que, el foro apelativo solo
puede determinar si existe o no alguna controversia genuina de hechos
materiales y esenciales, y si el derecho se aplicó de forma correcta.
Meléndez González v. M. Cuebas, supra, pág. 114. No tenemos facultad
para adjudicar hechos materiales y esenciales en disputa, pues esa tarea
corresponde al foro primario. Íd., pág. 115.
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C. Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales
La Ley Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales, Ley
Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, 32 LPRA sec. 3118, según enmendada,
(en adelante, Ley Núm. 2) establece un mecanismo especial para la rápida
consideración y adjudicación de las querellas presentadas empleados,
principalmente, en las reclamaciones en torno a salarios, beneficios o
derechos. Peña Lacern v. Martínez Hernández, 210 DPR 425, 434 (2022).
La naturaleza sumaria de este procedimiento procura desalentar los
despidos injustificados y provee al obrero despidos medios económicos
para su subsistencia mientras consigue un empleo. Ruiz Camilo v. Trafon
Group, Inc., 200 DPR 254, 265 (2018); Aguayo Pomales v. R & G Mortg.,
169 DPR 36, 43 (2006)
En aras de asegurar el trámite expedito, la precitada ley dispone que
“se aplicarán las Reglas de Procedimiento Civil en todo aquello que no esté
en conflicto con las disposiciones específicas de las mismas o con el
carácter sumario del procedimiento establecido en esta ley”. 32 LPRA sec.
3120. Esta limitación facilita “la rapidez y la celeridad de la resolución de
las reclamaciones, propósito al que los tribunales deben dar estricto
cumplimiento”. Dávila Rivera v. Antilles Shipping, Inc., 147 DPR 483, 492
(1999).
D. El despido injustificado en Puerto Rico
Nuestro ordenamiento laboral está orientado a la protección de los
trabajadores y evitar las prácticas injustas del trabajo. Rivera Figueroa v.
The Fuller Brush Co., 180 DPR 894, 903 (2011). A esos fines, la Ley sobre
Despidos Injustificados, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA
sec. 185a, según enmendada, (en adelante, Ley Núm. 80), garantiza el
derecho a recibir indemnización a los empleados despedidos sin justa
causa. Esta medida legislativa aplica a los empleados de comercio,
industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo que: (1) estén
contratados sin tiempo determinado; (2) reciban una remuneración y (3)
sean despedidos de su cargo sin que haya mediado justa causa. Íd., pág.
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906. La precitada ley procura evitar las actuaciones arbitrarias del patrono
e impone remedios económicos para desalentar los despidos injustificados.
Ortiz Ortiz v. Medtronic Puerto Rico Operations, Co., 209 DPR 759, 770
(2022); SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, 193 DPR 920, 929
(2015). A su vez, “tiene un fin reparador al proveer a los empleados
remedios consustanciales a los daños causados por despidos
injustificados”. Reyes Sánchez v. Eaton Electrical, 189 DPR 586, 596
(2013); Beauchamp v. Holsum Bakers of P.R., 116 DPR 522, 526 (1985).
Ahora bien, no existe una prohibición absoluta contra el despido de
un empleado. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co, supra, pág. 904.
Aunque la referida ley no define con precisión lo que constituye un despido
injustificado, enumera una serie de supuestos que justifican el despedido
de un empleado. Específicamente, el Artículo 2 de la Ley Núm. 80, supra,
fija una serie instancias que justifican el despido de un empleado:
(a) Que el empleado incurra en un patrón de conducta
impropia o desordenada.
(b) Que el empleado incurra en un patrón de desempeño
deficiente, ineficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o
negligente. Esto incluye incumplir con normas y estándares
de calidad y seguridad del patrono, baja productividad, falta
de competencia o habilidad para realizar el trabajo a niveles
razonables requeridos por el patrono y quejas repetidas de
los clientes del patrono.
(c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y
reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento
del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos
se haya suministrado oportunamente al empleado.
(d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del
establecimiento. En aquellos casos en que el patrono posea
más de una oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total,
temporero o parcial de las operaciones de cualquiera de
estos establecimientos donde labora el empleado despedido,
constituirá justa causa para el despido a tenor con este
Artículo.
(e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como
los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce
o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios
rendidos al público.
(f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido
a una reducción en el volumen de producción, ventas o
ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido
o con el propósito de aumentar la competitividad o
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productividad del establecimiento según los cuales se justifica
el despido de un empleado. 29 LPRA sec. 185b.
Es menester destacar que, la Ley Núm. 80, supra, no es un código
de conducta, ni establece una lista de faltas definidas o taxativas ya que no
pretende, ni puede, considerar la variedad de circunstancias y normas de
los múltiples establecimientos de trabajo. González Santiago v. Baxter
Healthcare of Puerto Rico, 202 DPR 281, 292 (2019); SLG Torres-
Matundan v. Centro Patología, 193 DPR 920, 930 (2015). El examen
jurídico requiere considerar que el despido no está motivado por razones
legalmente prohibidas y no esté motivada por razones legalmente
prohibidas y que no sea producto del mero capricho del patrono.
(Énfasis nuestro). 29 LPRA sec. 185b. Véase, además, González Santiago
v. Baxter Healthcare of Puerto Rico, supra., pág. 302. De hecho, aunque
no se avala el despido ante una primera sanción, “el citado estatuto no
excluye de la sanción o despido en primera o única ofensa aquella
falta cuya intensidad de agravio así lo requiera en protección de la
buena marcha de la empresa y la seguridad de las personas que allí
laboran”. (Énfasis nuestro). Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368,
383 (2011); Rivera v. Pan Pepín, 61 DPR 681, 690 (2004).
Por ejemplo, en Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 137
DPR 643, 659 (1994), el Tribunal Supremo de Puerto Rico determinó
que fue justificado el despido de un empleado que incurrió en
hostigamiento sexual, a pesar de ser su primera falta. (Énfasis nuestro).
Véase, también, González Santiago v. Baxter Healthcare of Puerto Rico,
supra, pág. 293. En escenarios de esta naturaleza, “constituiría una
imprudencia esperar su reiteración para despedir al empleado”. Rivera v.
Pan Pepín, supra, pág. 690; Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada,
supra, pág. 650.
Una vez un empleado insta una causa de acción bajo la precitada
ley, el patrono debe demostrar mediante preponderancia de la prueba, que
medió justa causa para el mismo. Ortiz Ortiz v. Medtronic Puerto Rico
Operations, Co., supra, pág. 774; Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co.,
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supra, págs. 906–907. Le corresponde derrotar la presunción de que “todo
despido es injustificado”. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co, supra,
pág. 906. En particular, la ley le impone “la carga probatoria de justificar en
la afirmativa su actuación, exponiendo en la contestación a una querella los
hechos que dieron origen al despido” Feliciano Martes v. Sheraton, 182
DPR 368, 385 (2011); Báez García v. Cooper labs., Inc., 120 DPR 145,
151-153 (1987).
F. Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual
La Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo, Ley
Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 LPRA sec. 155, según enmendada, (en
adelante, Ley Núm. 17) adopta e implanta como política pública la
prohibición expresa de conducta constitutiva de hostigamiento e impone
responsabilidades sobre el patrono. Casillas Carrasquillo v. Estado Libre
Asociado de Puerto Rico, 209 DPR 240, 249 (2022). Esta medida legislativa
“está cimentada en disposiciones constitucionales que propugnan el
respeto a la dignidad humana y la igualdad ante la ley”. Art. II, Sec. 8, Const.
ELA, LPRA, Tomo 1; In re Robles Sanabria, 151 DPR 483, 499 (2000).
Nuestro ordenamiento jurídico reconoce la modalidad de
hostigamiento sexual por ambiente hostil. Esta vertiente ocurre cuando la
conducta de naturaleza sexual “interfiere irrazonablemente con el
desempeño del empleado en su trabajo o es lo suficientemente severa
y ofensiva como para crearle al empleado que es víctima de la misma,
un ambiente de trabajo que resulte intimidante, hostil y ofensivo”.
(Énfasis nuestro). SLG Afanador v. Roger Electric, 156 DPR 651, 662
(2002). El Artículo 3 de la Ley Núm. 17, 29 LPRA sec. 155(b), prohíbe
cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado en el empleo,
requerimiento de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física
de naturaleza sexual que (1) interfiera con el trabajo de una persona, (2)
constituya un ambiente intimidante u ofensivo, o (3) cuya aceptación o
rechazo se utilice como fundamento para emplear a una persona o incidir
sobre sus condiciones de trabajo. Caballer Rivera v. Adriel Toyota, 200
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DPR 120, 126 (2018). Al respecto, nuestro Tribunal Supremo ha adoptado
el siguiente análisis:
La justiciabilidad de una reclamación por ambiente hostil no
requiere que dicha conducta produzca un daño económico y
tampoco es indispensable que ésta sea de naturaleza
explícitamente sexual; basta con que el hostigamiento o trato
desigual se dirija a la persona únicamente por razón de su
género. La conducta constitutiva de hostigamiento debe ser
lo suficientemente severa y ofensiva como para alterar las
condiciones del empleo y crear un ambiente de trabajo
abusivo. Este examen debe realizarse tomando en
consideración factores como la naturaleza de la conducta
alegada, su frecuencia e intensidad, el contexto en el que
ocurre, su duración, y la conducta y circunstancias
personales de la alegada víctima. Albino v. Ángel Martínez,
Inc., 171 DPR 457, 472 (2007); Rodríguez Meléndez v. Sup.
Amigo, Inc., 126 DPR 117, 131-132 (1990).
En aras de prohibir esta conducta, la precitada ley exige al patrono
“mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento sexual e intimidación
y deberá exponer claramente su política contra el hostigamiento sexual
ante sus supervisores y empleados y garantizará que puedan trabajar con
seguridad y dignidad”. 29 LPRA sec. 155i. En particular, el Artículo 10 de
la Ley Núm. 17, supra, establece que el patrono deberá tomar las medidas
que sean necesarias o convenientes con ese propósito incluyendo, pero
sin limitarse a las siguientes:
(a) Expresar claramente a sus supervisores y empleados que
el patrono tiene una política enérgica contra el hostigamiento
sexual en el empleo.
(b) Poner en práctica los métodos necesarios para crear
conciencia y dar conocer la prohibición del hostigamiento
sexual en el empleo.
(c) Dar suficiente publicidad en el lugar de trabajo, para los
aspirantes, a empleo de los derechos y protección que se les
confiere y otorga bajo esta Ley, al amparo de la Ley Núm. 69
del 6 de julio de 1985, de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de
1959, según enmendada y de la Constitución del Estado Libre
Asociado de Puerto Rico.
(d) Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo
para atender querellas de hostigamiento sexual. 29 LPRA
sec. 155i
De acuerdo con la Ley Núm. 17, supra, un patrono será responsable
por los actos de hostigamientos en el lugar de trabajo si éste o sus agentes
o sus supervisores sabían o debían estar enterados de dicha conducta a
menos que el patrono pruebe que tomó una acción inmediata y
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apropiada para corregir la situación. 29 LPRA sec. 155e. Este mandato
“impone al patrono la responsabilidad afirmativa en la prevención,
prohibición y erradicación del hostigamiento sexual en el empleo”. Casillas
Carrasquillo v. Estado Libre Asociado de Puerto Rico, supra, pág. 250;
Albino v. Ángel Martínez, Inc., supra, pág. 470 (2007).
En Rosa Maisonet v. ASEM, 192 DPR 368, 393 (2015), nuestro alto
foro reitera el deber del patrono en circunstancias de despido por razón de
hostigamiento sexual:
[R]solvemos que la Ley Núm. 17, supra, no le exige a un
patrono probar un caso prima facie de hostigamiento
sexual a su empleado para poder despedirlo como
sanción por incumplir con las normas de hostigamiento
sexual de su empresa. Lo que sí exige esta ley a todo
patrono es el deber de realizar actos afirmativos para
desalentar el hostigamiento sexual en el ámbito laboral y
promover activamente una política de prevención. En
este ejercicio, la Ley Núm. 17, supra, no impide que un
patrono opte por circunscribirse a las guías mínimas
enumeradas en la ley o que elija ser más riguroso y
proactivo en la adopción de medidas para combatir
efectivamente el hostigamiento sexual en su taller de
trabajo. Ello, siempre y cuando las normas y las
sanciones correspondientes contenidas en dichos
Reglamentos sean razonables. (Énfasis nuestro).
La normativa adoptada requiere examinar que al momento del despido el
patrono haya tomado las acción inmediata y apropiada para corregir la
situación. (Énfasis nuestro). Ante eventos de tal naturaleza, corresponde
evaluar “las circunstancias particulares de cada caso, entre estas, la
existencia de un reglamento aplicable a la situación y su cumplimiento”.
Casillas Carrasquillo v. Estado Libre Asociado de Puerto Rico, supra, pág.
250; Albino v. Ángel Martínez, Inc., supra, pág. 475.
G. Ley de Represalias contra el Empleado por Ofrecer
Testimonios
La Ley Contra el Despido Injusto o Represalias a Todo Empleado
por Ofrecer Testimonio ante un Foro Legislativo, Administrativo o Judicial,
Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, 29 LPRA sec. 194, según
enmendada (en adelante, Ley Núm. 115), protege “a los trabajadores
contra posibles represalias por parte de los patronos, motivadas por el
ofrecimiento de algún testimonio o alguna información ante ciertos foros”.
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Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, 197 DPR 656, 668 (2017); Cordero
Jiménez v. UPR, 188 DPR 129, 136 (2013). Esta pieza legislativa “se creó
con el propósito de ratificar y confirmar la política pública de alta estima a
la protección de los derechos de los trabajadores”. Cordero Jiménez v.
UPR, supra. Véase, también, Exposición de Motivos de la Ley Núm. 115,
supra.
A esos fines, la ley otorga una causa de acción en aquellas
instancias en las que el empleado realiza una actividad protegida y luego
“es despedido, amenazado o discriminado en el empleo”. Rivera Figueroa
v. Autoridad de Acueductos y Alcantarillados, 177 DPR 345, 361 (2009);
Rivera Prudencio v. Mun. de San Juan, 170 DPR 149 (2007). El alcance de
su protección se extiende “a todos los empleados del Gobierno, tanto de
las instrumentalidades que funcionan como negocio o empresas privadas
como de aquellas que no”. Cordero Jiménez v. UPR, 188 DPR 129, 146
(2013). Es decir, esta legislación ampara “a cualquier empleado sin
distinción de puesto o empresa de manera que el mismo será de aplicación
contra todo tipo de patrono”. Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, supra,
pág. 670.
El Artículo 2(a) de la Ley Contra Represalia, supra, establece
limitaciones a la facultad del patrono en casos de despidos. Al respecto,
dispone la siguiente prohibición:
(a) Ningún patrono podrá despedir, amenazar o discriminar
contra un empleado con relación a los términos, condiciones,
compensación, ubicación, beneficios o privilegios del empleo
porque el empleado ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o
por escrito, cualquier testimonio, expresión o información
ante un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto
Rico, así como el testimonio, expresión o información que
ofrezca o intente ofrecer, en los procedimientos internos
establecidos de la empresa, o ante cualquier empleado o
representante en una posición de autoridad, cuando dichas
expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan
divulgación de información privilegiada establecida por ley. 29
LPRA sec. 194.
En tales instancias, la Ley Contra Represalias, supra, dispuso dos vías
probatorias para presentar la causa de acción. Velázquez Ortiz v. Mun. de
Humacao, supra, pág. 670. En primera alternativa, el empleado podrá
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“probar la violación mediante evidencia directa o circunstancial”. 29 LPRA
sec. 194. De igual modo, “podrá además establecer un caso prima facie de
violación a la ley probando que participó en una actividad protegida por esta
ley y que fue subsiguientemente despedido, amenazado o discriminado en
su contra de su empleo”. 29 LPRA sec. 194. Una vez establecido lo
anterior, le corresponderá al patrono “alegar y fundamentar una razón
legítima y no discriminatoria para el despido”. 29 LPRA sec. 194. Este
segundo requisito exige que el reclamante demuestre que el patrono tomó
una acción adversa y que existe un nexo causal entre dicha acción y el
ejercicio de la actividad protegida. Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao,
supra, pág. 671.
La relación de causalidad puede establecerse mediante el criterio de
proximidad de tiempo. Íd. En tal caso, corresponde establecer que la acción
adversa ocurrió al poco tiempo del empleado haber participado en la
actividad protegida. Íd. No obstante, en aquellos casos en que la
proximidad temporal no sea el factor más adecuado para establecer una
relación de causalidad, el empleado puede recurrir a cualquier otra
evidencia que obre en el expediente y que tienda a demostrar la existencia
de un nexo causal. Íd.
III.
En el presente caso, el señor Soto González señala que incidió el
foro primario al desestimar sumariamente su reclamación por despido
injustificado. En particular, contiende que FMC presentó una serie de
documentos y declaraciones juradas adicionales a las producidas en el
descubrimiento prueba contrario a la doctrina de sham affidavit. También
alega que su patrono lo despidió luego de presentar una queja relacionada
con unas grabaciones del sistema de cámaras de seguridad de la empresa.
Por tanto, arguye que tal proceder constituye una acción en represalia. En
efecto, sostiene que no mediaron las circunstancias que justificaran su
despido.
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Amparados en nuestras facultades revisoras, nos encontramos en
misma posición que el tribunal recurrido para determinar si procede dictar
sentencia sumaria. En virtud de dicha norma, evaluamos sosegadamente
la Solicitud de Sentencia Sumaria, la Oposición, la Réplica y la Dúplica, con
sus respectivas declaraciones juradas y documentación, así como la
Sentencia apelada. Sin embargo, no identificamos una controversia de
hechos materiales ni una aplicación errónea del derecho, que impidiesen
al tribunal dictar sentencia sumaria. Veamos.
En primer lugar, destacamos que FMC cumplió con los requisitos de
forma que exige la Regla 36 (a) de Procedimiento Civil para solicitar un
dictamen mediante la vía sumaria. Entre las formalidades más importantes,
desglosó mediante párrafos enumerados setenta y cinco (75) hechos no
controvertidos respaldados en la correspondiente evidencia admisible.
Ante tales circunstancias, el Apelante presentó su Oposición a Sentencia
Sumaria acompañada de su Declaración Jurada. En esencia, éste aseveró
que no media controversia en torno a las expresiones alegadas en su
contra. Al respecto, puntualizó lo siguiente:
58. Que como parte de la dinámica de grupo existente todos
los miembros se dirigían unos a otros con confianza,
provocándonos y relajando, sin que nuestras expresiones o
actuaciones constituyeran algo real o con menosprecio o un
insulto, o un abuso, o con deshonra, o una amenaza, u
hostigamiento a cualquiera de nosotros. Incluyendo, pero, sin
limitarse a la Sra. Sonia Rivera. Véase Anejo 1, Declaración
Jurada, Párrafo 6.13
A pesar de que el Apelante negó una serie de hechos, éste no
demostró mediante evidencia suficiente que existían hechos materiales en
controversia. Ante la imposibilidad de prevalecer en sus argumentos,
levantó un cuestionamiento bajo la doctrina de sham affidavit. No obstante,
advertimos que esta normativa solo opera en aquellas instancias en las
cuales existe una declaración jurada claramente incompatible con una
versión de hechos brindada con anterioridad. Véase, Zapata-Rivera v. J.F.
Montalvo, supra, págs. 440-441. En esa dirección, evaluamos
13 Apéndice de Apelante, pág. 324.
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minuciosamente cada declaración jurada que obra en el expediente, así
como el material probatorio, y no encontramos los elementos doctrinales
para determinar que el TPI dictó sentencia sumaria contrario a la aludida
doctrina procesal. De hecho, las declaraciones juradas y la evidencia
presentada no exhiben la incompatibilidad requerida que imposibilitara al
foro apelado acoger la vía sumaria.
Asimismo, conviene destacar que, nuestro ordenamiento jurídico
permite desestimar una reclamación mediante sentencia sumaria por
insuficiencia de prueba. Ramos Pérez v. Univisión, supra, pág. 218; Pérez
v. El Vocero de P.R., supra, pág. 447. En virtud de dicha normativa,
determinamos que el demandante no cuenta con evidencia sustancial para
probar los hechos esenciales en torno a su reclamación por despido
injustificado. Por consiguiente, actuó correctamente el TPI al desestimar la
querella instada en contra del patrono apelado.
En los méritos del caso, nos corresponde aplicar la normativa
jurídica vinculante a la controversia. El Artículo de la Ley Núm. 80, supra,
establece varias instancias para justificar el despido de un empleado. Entre
otros extremos, la disposición precitada reconoce las siguientes
circunstancias: (1) que el empleado incurra en un patrón de conducta
impropia o desordenada; (2) que incurra en una violación reiterada de las
reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento del
establecimiento siempre que haya copia escritas de los mismos
suministrada oportunamente al empleado. 29 LPRA sec. 185b. A su vez, el
referido estatuto contempla como despido justificado aquel que no está
motivado por razones legalmente prohibidas y no sea producto del mero
capricho del patrono. 29 LPRA sec. 185b.
Evaluado el expediente ante nuestra consideración, determinamos
que en el caso presente mediaron las circunstancias que justiciaban el
despido del señor Soto González. Adviértase que luego de recibir una queja
por parte de un empleado, FMC realizó varias entrevistas a trabajadores
de su industria. La determinación investigativa apuntó que el apelante
KLAN202301032 26
emitió comentarios de índole sexual contra la señora Rivera. En lo
concerniente, el foro primario destacó el siguiente hallazgo investigativo:
Conforme detalló Rivera, Soto le dijo a Rivera que “ya no
hacen hombre como [el]” y que ella no “[había] estado con
hombre como [el]”, a lo cual ésta respondió que ella “no ha
estado con hombre como [el], porque [ella se da] a respetar.”
Durante las entrevistas a Sonia Rivera, FMC advino en
conocimiento de que no era la primera vez que el señor Soto
le hacía comentarios no deseados de índole sexual a ésta.
Además, Sonia Rivera expresó que Soto le había dicho en
otras ocasiones que no se iba a morir sin tener algún día
“algo” con ella. Rivera expresó dichos comentarios eran no
deseados y sin consentimiento alguno de parte suya y
expresó sentirse incómoda y que, además, creaba así un
ambiente incómodo dentro de la organización. Sonia Rivera
además le notificó a la Sra. Viviana Pagán y al Sr. Armando
Méndez que intentó frenar los comentarios pero que el
querellante continuaba haciéndolos, dirigiéndole algún
comentario de esta índole de forma semanal por mínimo un
año antes de la reunión del 16 de junio del 2021. Sonia Rivera
expresó que tanto el querellante como todos sus compañeros
de trabajo conocían que el esposo de Rivera, el señor José
Torres, también trabajaba en FMC, lo cual añadía a su
preocupación sobre los comentarios de Soto. Sonia Rivera
expresó que temía que su esposo se enterara del
comportamiento del señor Soto.
Adicional a los comentarios de índole sexual, mediante dicha
investigación FMC advino en conocimiento de que un
compañero de trabajo comentó que el querellante continuó
utilizando palabras soeces como “me cago en la ostia” y dio
palmazos en la puerta del área del break room. A lo largo de
dichas investigaciones un empleado expresó estar
preocupado por la seguridad de Sonia Rivera porque el
querellante tendía a no medir sus palabras ni sus
actuaciones.14
Del resultado investigativo es evidente que la conducta del apelante
(1) interfirió con el trabajo de la empleada afectada y (2) produjo un
ambiente ofensivo y hostil entre sus compañeros. Tal actuación constituyó
un patrón de conducta impropia y desordenada. Además, sus expresiones
de índole sexual configuraron una violación a las políticas reglamentaria de
su empresa prohibitivas del hostigamiento sexual en el espacio laboral.
Conviene señalar que, el Code of Ethics and Business Conduct de
FMC prohíbe terminantemente la conducta constitutiva de hostigamiento
sexual:
Sexual harassment of any type is prohibited. Any use of racial
epithets, ethnic or sexist slurs or any other pejorative
language or behavior that is meant, by its nature or
14 Apéndice de Apelante, pág. 418.
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implication, to denigrate, insult or show contempt or hatred for
an individual or group because of his/her/their or its diversity
dimension, is unacceptable and will not be tolerated.15
De igual manera, la Reglas de Conductas de la compañía impiden este tipo
de comportamiento:
El acoso u hostigamiento físico, mental o sexual a o de
compañeros de trabajo, empleados de contratistas,
vendedores y/o visitantes queda estrictamente prohibido.
Cada caso reportado será investigado para determinar
acciones a tomar.16
Ciertamente, el apelante tenía conocimiento de los cuerpos
reglamentarios precitados. Al respecto, constan sus firmas
correspondientes a los años 2002, 2008, 2010, 2012 y 2017, que así lo
certifican.17
En cumplimiento con dichos estándares, FMC tomó una acción
inmediata y apropiada para detener el patrón de hostigamiento sexual
provocado por el apelante. Finalizada la etapa investigativa, determinó
éste incurrió en violación a las políticas reglamentarias de la compañía. En
su responsabilidad afirmativa de erradicar el hostigamiento, concluyó que
procedía el despido del señor Soto González.
Adviértase, también, que la Ley Núm. 17, supra, no le exige a FMC
probar el caso de modo prima facie para destituir al empleado. El
incumplimiento con las normas de hostigamiento sexual en el empleo es
suficiente para decretar el despido como sanción. Véase, Rosa Maisonet
v. ASEM, supra, pág. 393. Por tanto, determinamos que la compañía
apelada rebatió satisfactoriamente la presunción de despido injustificado
que amparaba al apelante. Demostró con evidencia suficiente que
mediaron las circunstancias justificadas para decretar el despido señor
Soto González de conformidad a la Ley Núm. 80, supra.
Destacamos, a su vez, que la conducta del apelante generó un
ambiente intimidante, hostil y ofensivo en la industria. En tales
circunstancias, hubiera constituido una imprudencia de FMC no haber
15 Apéndice de Apelante, pág. 237.
16 Apéndice de Apelante, pág. 286.
17
Apéndice de Apelante, págs. 297-301.
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decretado el despido. Recordemos, pues, que los patronos tienen el deber
de mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento sexual e
intimidación. 29 LPRA sec. 155i.
A la luz de lo discutido, resulta evidente que la actuación de FMC no
configuró un acto de represalia como prescribe la Ley Núm. 115, supra. El
despido del apelante no ocurrió por el ofrecimiento de algún testimonio o
una información ante la empresa. Tampoco el apelante presentó prueba
para sostener que su despido responde a una acción adversa del patrono
por éste participar en una actividad protegida. Al contrario, su despido
constituye una sanción como consecuencia de su incumplimiento con la
política empresarial en contra del hostigamiento sexual en el empleo. No
obra en el expediente prueba para controvertir dicho hallazgo.
IV.
Por los fundamentos antes expuestos, confirmamos la Sentencia del
Tribunal de Primera Instancia mediante la cual se desestimó la querella
presentada por el señor Soto González.
Lo acordó y manda el Tribunal, y lo certifica la Secretaria del Tribunal
de Apelaciones.
La Jueza Álvarez Esnard concurre con el resultado sin opinión
escrita.
Lcda. Lilia M. Oquendo Solís
Secretaria del Tribunal de Apelaciones
Soto Gonzalez, Ayson v. Fmc Agricutural Caribe Industries, Ltd
Court: Tribunal De Apelaciones De Puerto Rico/Court of Appeals of Puerto Rico
Date filed: 2024-01-31
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