Colon Torres, Hector v. Amgen Manufacturing Limited

ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO
TRIBUNAL DE APELACIONES
PANEL VIII

HÉCTOR COLÓN TORRES Apelación,
procedente del Tribunal
Parte Apelante de Primera Instancia,
Sala Superior de
Humacao
KLAN202300875
v. Caso Núm.:
HU2021CV01219

Sala: 208
AMGEN
MANUFACTURING Sobre:
LIMITED Discrimen por edad,
Represalias, Despido
Parte Apelada injustificado,
Procedimiento sumario

Panel integrado por su presidente, el Juez Rivera Colón, el Juez Monge
Gómez y el Juez Cruz Hiraldo.

Monge Gómez, Juez Ponente

SENTENCIA

En San Juan, Puerto Rico, a 27 de octubre de 2023.

Compareció ante este Tribunal la parte apelante, Sr. Héctor Colón

Torres (en adelante, “señor Colón Torres” o “Apelante”), mediante recurso

de apelación presentado el 2 de octubre de 2023. Nos solicitó la revocación

de la Sentencia dictada por el Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior

de Humacao (en adelante, el “TPI”) el 18 de septiembre de 2023, notificada

y archivada en autos el 20 del mismo mes y año. Mediante el referido

dictamen, el foro apelado declaró Ha Lugar una solicitud de sentencia

sumaria presentada por la parte apelada, Amgen Manufacturing Limited (en

adelante, el “Apelado” o “Amgen”), y desestimó la totalidad del pleito, con

perjuicio.

Por los fundamentos que expondremos a continuación, se confirma

la Sentencia apelada.

Número Identificador
SEN2023______________
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I.

El 9 de noviembre de 2021, el señor Colón Torres presentó una

“Querella”1 en contra de Amgen, Compañía ABC, Compañía de Seguro

XYZ y Fulano de Tal y Mengana de Tal, por despido injustificado en virtud

de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, conocida

como la “Ley Sobre Despidos Injustificados”, infra, (en adelante, “Ley Núm.

80”). De igual forma, presentó reclamaciones por discrimen en el empleo

por razón de edad, conforme a la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959,

según enmendada, conocida como la “Ley Antidiscrimen de Puerto Rico”,

infra, (en adelante, “Ley Núm. 100”) y por represalias conforme la Ley Núm.

115-1991, según enmendada, también conocida como la “Ley de

Represalias contra el Empleado por Ofrecer Testimonio ante un Foro

Legislativo, Administrativo o Judicial”, infra, (en adelante, “Ley Núm. 115-

1991”) y la Family and Medical Leave Act, 26 USC 2615 et seq., (en

adelante, “FMLA”).

Adujo que trabajó con Amgen desde el mes de julio de 2004 hasta

su despido el 13 de noviembre de 2020. Expuso que fue despedido por

razón de discrimen por edad, al ser relevado de las funciones de “Material

Coordinator” nivel III y al reclutar a un empleado más joven en dicha

posición. De igual forma, alegó haber sido despedido sin justa causa, luego

de presentar ciertas quejas internas en el trabajo sobre sus funciones y

deberes relacionados a la posición que mantenía en el trabajo y sobre las

presuntas represalias que sufrió por ejercer los derechos reconocidos bajo

la FMLA, supra, cuando falleció su cónyuge.

En vista de ello, el señor Colón Torres solicitó resarcimiento por los

alegados daños sufridos, además de una suma igual consistente a la

penalidad, ingresos dejados de devengar, ingresos futuros, reposición en

su empleo y todos los demás remedios procedentes conforme a derecho.

Asimismo, el Apelante solicitó la concesión de cualquier otro remedio que

1 La “Querella” se presentó al amparo del procedimiento sumario establecido en la Ley

Núm. 2 del 17 de octubre de 1961, según enmendada, conocida como la “Ley de
Procedimientos Sumarios de Reclamaciones Laborables”, 32 LPRA sec. 3118 et seq.
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lo ubique en la misma posición que hubiera estado antes de ocurrir la

terminación del empleo.

El 29 de noviembre de 2021, Amgen presentó “Contestación a

Querella”. Mediante la misma, negó la mayoría de las alegaciones

contenidas en la “Querella” e invocó como defensas afirmativas que el

señor Colón Torres fue despedido por justa causa, conforme a las

disposiciones de la Ley Núm. 80, infra. Expuso que el Apelante fue

despedido luego de una investigación interna que reveló que éste ejerció

una conducta agresiva y violenta en contra de un empleado temporero del

patrono. Adicional a ello, alegó que dicha conducta inapropiada también

había sido señalada el 1 de noviembre de 2019, cuando recibió una

amonestación de comportamiento luego de un incidente ocurrido entre la

Sra. Rosa Claudia, funcionaria del departamento de Quality Assurance, y

el señor Colón Torres en el que éste se negó a asistir y realizar su trabajo,

así como faltarle el respeto a su supervisor frente a otros empleados,

impactando negativamente el ambiente de trabajo. Sostuvo que el Apelante

había recibido señalamientos sobre su conducta en las evaluaciones de

final del año 2018 y 2019, y que dichas conductas cometidas eran

altamente impropias y desordenadas, las cuales violentaron los valores de

Amgen.

Por otro lado, arguyó que las ausencias cargadas a la FMLA, supra,

no fueron un factor en ninguna de las decisiones tomadas. Incluso, enfatizó

que el señor Colón Torres no se encontraba bajo dicha licencia al momento

de ocurridos los hechos. Finalmente, afirmó que la edad del Apelante no

fue factor y/o criterio en ninguna de las decisiones tomadas en cuanto a los

términos y condiciones de su empleo. En vista de lo anterior, solicitó la

desestimación, con perjuicio, de la “Querella”.

Tras varios incidentes procesales, el 8 de marzo de 2023, Amgen

presentó “Moción de Sentencia Sumaria”. Sostuvo que las reclamaciones

del señor Colón Torres no tenían mérito y que la evidencia demostró que

el despido estuvo justificado, sin mediar discrimen o represalia alguna.

Adujo que es el Apelante quien carga con el peso de probar que su despido
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fue injustificado, conforme lo establecido por el Tribunal Supremo en Ortiz

Ortiz v. Medtronic, 209 DPR 759 (2022), lo cual fue incapaz de hacer.

Asimismo, el Apelado reiteró las defensas presentadas en su

“Contestación a Querella” y señaló que el señor Colón Torres fue

despedido luego de que surgiera de la investigación realizada que éste

incurrió en conducta impropia y desordenada consistente en: (1)

conducirse agresiva y violentamente en contra del empleado temporero de

agencia, el Sr. Jenaro Mestre (en adelante, “Mestre”), utilizando lenguaje

soez; (2) visitar la casa de Mestre fuera del horario laborable con el

propósito de pelear con él; (3) expresar públicamente a compañeros de

trabajo que visitó la casa de Mestre para pelear y que lo esperaría en el

pueblo de Las Piedras para agredirlo con sus puños; (4) llamar por teléfono

con posterioridad al incidente en el almacén a Mestre en horas no

laborables, con el mismo propósito de incitar a una pelea; y (5) no ser

honesto durante la entrevista que le hizo la investigadora interna del

Departamento de Relaciones con los Empleados de Amgen, asignada a

investigar el incidente que el señor Colón Torres tuvo con Mestre en el

trabajo. Todo ello afectando el buen y normal funcionamiento del ambiente

de trabajo, en violación a los valores de la compañía y a la reglamentación

que rige la conducta de sus empleados, de los cuales el Apelante siempre

tuvo conocimiento por ser anualmente adiestrado en torno a ellos.

El 11 de mayo de 2023, el señor Colón Torres presentó la

“Oposición a Solicitud de Sentencia Sumaria”. En síntesis, planteó que

existían hechos en controversia que impedían la disposición del caso de

autos por la vía sumaria. Para ello, anejó la transcripción que le fuera

tomada por Amgen. En específico, el Apelante sostuvo que, aunque su

posición era de “Material Coordinator” nivel II, éste realizaba las funciones

y deberes de un nivel III. Por lo que, al Amgen contratar a otro empleado

más joven para dicha posición, se constituyó discrimen en el empleo por

razón de edad. Por otro lado, arguyó que estando bajo la licencia de la

FMLA, supra, su supervisor le cuestionaba su uso al señalarle las

ausencias y tardanzas, además de amonestarlo constantemente. Expuso
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que su supervisor incurrió en represalias y que Amgen fabricó un caso en

su contra debido a las quejas y el uso de la licencia de la FMLA, supra.

Examinadas las mociones presentadas, el 18 de septiembre de

2023, notificada el 20 de mismo mes y año, el foro de instancia declaró Ha

Lugar la “Moción de Sentencia Sumaria”. Concluyó que el despido del

señor Colón Torres fue justificado, que Amgen no incurrió en discrimen en

el empleo y que eran improcedentes en derecho las reclamaciones de

represalia bajo la Ley Núm. 115-1991, infra, y bajo la FMLA, supra. Por

consiguiente, desestimó la “Querella” y ordenó su archivo con perjuicio.

Inconforme, el Apelante acudió ante nos mediante el recurso de

epígrafe, en el que alegó la comisión de los siguientes errores:

A. ERR[Ó] EL TPI AL DECLARAR CON LUGAR LA
SENTENCIA SUMARIA CUANDO EXISTE[N]
COTROVERSIAS DE HECHOS MATERIALES QUE
AMERITA[N] LA DENEGATORIA DE LA SENTENCIA
SUMARIA Y CELEBRACI[Ó]N DE JUICIO EN SU FONDO
PARA AQUILATAR LA CREDIBILIDAD Y PESO DE LA
PRUEBA[.]

B. ERR[Ó] EL TPI AL DECLARAR CON LUGAR LA
SENTENCIA SUMARIA PORQUE INCURRI[Ó] EN
ERROR CRASO EN LA APRECIACI[Ó]N DE LA PRUEBA
PORQUE EXISTE[N] CONTROVERSIAS DE HECHOS
MATERIALES Y CREDIBILIDAD DE TESTIGOS[.]

C. ERR[Ó] EL TPI AL DELCARAR CON LUGAR LA
SENTENCIA SUMARIA PORQUE INCURRI[Ó] EN
ERROR CRASO EN LA APRECIACI[Ó]N DE LA PRUEBA
Y PRIV[Ó] AL APELANTE DEL DEBIDO PROCESO DE
LEY CON LA CELEBRACI[Ó]N DEL JUICIO EN SU
FONDO PARA CONTRAINTERROGAR A LOS
TESTIGOS QUE SOMETIERON DECLARACIONES
JURADAS INADMISIBLES[.]
El 24 de octubre de 2023, Amgen presentó “Alegato en Oposición

a Apelación”.

Con el beneficio de la comparecencia de ambas partes, procedemos

a resolver.

II.

A.

El propósito de las Reglas de Procedimiento Civil es proveerles a las

partes que acuden a un tribunal una “solución justa, rápida y económica de

todo procedimiento”. 32 LPRA Ap. V, R.1. Así, la Regla 36 del mencionado

cuerpo procesal atiende lo referente al mecanismo de sentencia sumaria.
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A la luz de sus disposiciones, si de “las alegaciones, deposiciones,

contestaciones a interrogatorios y admisiones ofrecidas, en unión a las

declaraciones juradas si las hay, u otra evidencia demuestran que no hay

controversia real sustancial en cuanto a algún hecho esencial y pertinente,

y que como cuestión de derecho el tribunal debe dictar la sentencia sumaria

a favor de la parte promovente”. Regla 36.3 de Procedimiento Civil, 32

LPRA, Ap. V, R. 36.3. En ese sentido, se considera un hecho material o

esencial, “aquel que pueda afectar el resultado de la reclamación de

acuerdo al derecho sustantivo aplicable”. SLG Szendrey-Ramos v. Consejo

de Titulares, 184 DPR 133, 167 (2011); Universal Ins. et als. v. ELA et al.,

2023 TSPR 24, 211 DPR ___ (2023). Cabe señalar que el juzgador no está

limitado a los hechos o documentos que se produzcan en la solicitud, sino

que puede tomar en consideración todos los documentos que obren en el

expediente del tribunal.

Solamente se dictará sentencia sumaria en casos en los cuales el

tribunal tenga ante su consideración todos los hechos necesarios y

pertinentes para resolver la controversia y surja claramente que la parte

promovida por el recurso no prevalecerá. Mejías et al. v. Carrasquillo et al.,

185 DPR 288, 299 (2012); PFZ Props., Inc. v. Gen. Acc. Ins. Co., 136 DPR

881, 911-912 (1994). Sin embargo, el tribunal no podrá dictar sentencia

sumaria cuando: (1) existan hechos materiales y esenciales controvertidos;

(2) haya alegaciones afirmativas en la Demanda que no han sido refutadas;

(3) surja de los propios documentos que acompañan la moción una

controversia real sobre algún hecho material; o (4) la moción no procede

como cuestión de derecho. Serrano Picón v. Multinational Life Insurance

Company, 2023 TSPR 118, 212 DPR ___ (2023); SLG Szendrey-Ramos v.

Consejo de Titulares, supra, pág. 168.

Para prevalecer, el promovente de este recurso debe presentar una

moción fundamentada en declaraciones juradas o en cualquier evidencia

que demuestre la inexistencia de una controversia sustancial de hechos

materiales sobre la totalidad o parte de la reclamación. Roldan Flores v. M.

Cuebas et al., 199 DPR 664, 676 (2018). Por su parte, la parte promovida
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por una moción de sentencia sumaria debe demostrar que existe

controversia en cuanto a algún hecho material que sea constitutivo de la

causa de acción del demandante. Oriental Bank v. Perapi et al., 192 DPR

7, 25-26 (2014). Así, la parte que se opone a que se dicte sentencia sumaria

en su contra debe controvertir la prueba presentada y no cruzarse de

brazos. ELA v. Cole, 164 DPR 608, 626 (2005). No puede descansar en

meras afirmaciones contenidas en sus alegaciones ni tomar una actitud

pasiva, sino que está obligada a presentar contradeclaraciones juradas y/o

contradocumentos que pongan en controversia los hechos presentados por

el promovente. Roldán Flores v. M. Cuebas et al., supra, pág. 677; Ramos

Pérez v. Univisión, 178 DPR 200, 214-215 (2010).

Según las directrices pautadas por nuestro más Alto Foro, una vez

se presenta la solicitud de sentencia sumaria y su oposición, el tribunal

deberá: (1) analizar todos los documentos incluidos en ambas mociones y

aquellos que obren en el expediente del tribunal; y (2) determinar si la parte

opositora controvirtió algún hecho material o si hay alegaciones en la

demanda que no han sido refutadas en forma alguna por los documentos.

Abrams Rivera v. ELA, DTOP y otros, 178 DPR 914, 932 (2010).

Al examinar la procedencia de una moción que solicita disponer de

un caso sumariamente, el tribunal no tiene que sopesar la evidencia y

determinar la veracidad de la materia, sino que su función estriba en

determinar la existencia o no de una controversia genuina, la cual amerite

ser dilucidada en un juicio plenario. JADM v. Centro Comercial Plaza

Carolina, 132 DPR 785, 802-803 (1983). Además de que “[t]oda inferencia

razonable que se realice a base de los hechos y documentos presentados,

en apoyo y en oposición a la solicitud de que se dicte sentencia

sumariamente, debe tomarse desde el punto de vista más favorable al que

se opone a ésta”. ELA v. Cole, 164 DPR 608, 626 (2005).

En el caso de revisar la determinación del TPI respecto a una

sentencia sumaria, este Foro apelativo se encuentra en la misma posición

que el foro de instancia para evaluar su procedencia. Birriel Colón v.

Supermercados Los Colobos, 2023 TSPR 120, 213 DPR ___ (2023);
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Rivera Matos et al. v. Triple-S et al., 204 DPR 1010, 1025 (2020). La

revisión que realice el foro apelativo deberá ser de novo, examinando

“el expediente de la manera más favorable hacia la parte que se opuso a

la solicitud de sentencia sumaria y realizando todas las inferencias

permisibles a su favor”. Birriel Colón v. Supermercados Los Colobos, supra.

(Énfasis suplido). No obstante, dicha revisión estará limitada solamente a

adjudicar los documentos presentados en el foro apelado. Vera v. Bravo,

161 DPR 308, 335 (2004). De modo que las partes que recurren a un foro

apelativo no pueden litigar asuntos que no fueron traídos a la atención del

foro de instancia. Íd. En adición a esta limitación, se ha aclarado que al foro

apelativo le está vedado adjudicar los hechos materiales esenciales en

disputa, porque dicha tarea le corresponde al foro de primera instancia.

Vera v. Dr. Bravo, supra, págs. 334-335.

En Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra, nuestro más Alto

Foro delimitó los pasos del proceso a seguir para la revisión de la sentencia

sumaria por parte de este foro revisor, el cual consiste de: (1) examinar de

novo el expediente y aplicar los criterios que la Regla 36 de Procedimiento

Civil, supra, y la jurisprudencia le exigen al foro primario; (2) revisar que

tanto la moción de sentencia sumaria como su oposición cumplan con los

requisitos de forma codificados en la referida Regla 36, supra; (3) revisar si

en realidad existen hechos materiales en controversia y, de haberlos,

cumplir con la exigencia de la Regla 36.4 de Procedimiento Civil, 32 LPRA

Ap. V, R. 36.4, de exponer concretamente cuáles hechos materiales

encontró que están en controversia y cuáles son incontrovertibles; (4) y, de

encontrar que los hechos materiales realmente son incontrovertidos, debe

proceder a revisar de novo si el Tribunal de Primera Instancia aplicó

correctamente el derecho a la controversia. Íd., págs. 118-119.

B.

Con el fin de proteger el derecho de los empleados a la tenencia de

su empleo, la Asamblea Legislativa aprobó la Ley Núm. 80 de 30 de mayo

de 1976, según enmendada, conocida como la “Ley Sobre Despidos

Injustificados”, 29 LPRA sec. 185a et seq. En nuestro sistema jurídico, el
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contrato de servicios que concretiza una relación obrero-patronal se

constituye como el medio principal de sustento para los empleados y sus

dependientes. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 374

(2001). Debido a ello, existe un interés estatal apremiante para

reglamentar las relaciones obrero-patronales, de forma tal que las mismas

se enmarquen en una política pública enfocada en salvaguardar los

derechos de los trabajadores. Íd. De conformidad con lo anterior, se

incorporó en la Ley Núm. 80, supra, el requisito de “justa causa” como

medida limitativa en toda causa de acción por despido. Por tanto, nuestra

jurisprudencia ha establecido que este estatuto siempre debe ser

interpretado de la forma más liberal y favorable al empleado. Jusino et als.

v. Walgreens, 155 DPR 560, 571 (2001).

Así pues, “todo empleado de comercio, industria o cualquier otro

negocio o sitio de empleo, que sea contratado sin tiempo determinado y

trabaje mediante remuneración de alguna clase, tendrá derecho a recibir

de su patrono una indemnización cuando sea despedido de su empleo sin

que haya mediado justa causa”. Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, pág. 771.

Para ser acreedor del remedio y de los beneficios que instituye la Ley Núm.

80, supra, el empleado separado de su cargo debe cumplir con los

siguientes requisitos: (1) la existencia de una relación obrero-patronal

remunerada; (2) que el empleado haya sido contratado por tiempo

indeterminado; y (3) que el empleado haya sido despedido sin que medie

justa causa. C. Zeno Santiago y otros, Tratado de Derecho del Trabajo,

San Juan, Puerto Rico, Publicaciones JTS, 2003, T. I, pág. 98 (énfasis

suplido).

Nótese que nuestro ordenamiento jurídico cobija el poder de

dirección empresarial, al reconocerles a los patronos el derecho de

despedir a sus empleados, por cualquier razón no

discriminatoria. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 377. Sobre el

particular, cabe destacar que las circunstancias que contempla el estatuto

en cuanto a lo que se entiende como causa que justifique el despido no son

taxativas y que constituye justa causa para el despido aquella que está
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vinculada a la ordenada marcha y normal funcionamiento de una empresa.

Srio. del Trabajo v. G.P. Inds., Inc., 153 DPR 223, 243 (2001).

En específico, la Ley Núm. 80, supra, define justa causa como

“aquella que no esté motivada por razones legalmente prohibidas y que no

sea producto del mero capricho del patrono”. 29 LPRA sec. 185b. Conforme

al poder de dirección empresarial y para garantizar el buen funcionamiento

de la empresa, nuestro ordenamiento permite que los patronos adopten

normas razonables y los reglamentos que entiendan sean necesarios, y en

las que se definan las faltas que, por su gravedad, podrían acarrear el

despido como sanción. SLG Torres Álvarez v. Centro de Patología

Avanzada, 193 DPR 920, 930-931 (2015); véase además, Art. 2 de la Ley

Núm. 80, 29 LPRA sec. 185b. Así pues, adicional a las circunstancias

establecidas en ley, la violación a las normas o reglamentos adoptados

podrían ser motivo justificado para el despido de un trabajador si el patrono

prueba que: (1) la violación a los reglamentos es reiterada; (2) las reglas y

los reglamentos son razonables; (3) se han suministrado oportunamente

copia escrita de estas reglas y estos reglamentos al trabajador, y (4) el

despido del empleado no se haga por mero capricho del patrono o sin una

razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del

establecimiento. Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368, 381-382

(2011).

C.

El Artículo II, de la Sección 1 de la Constitución de Puerto Rico

dispone que “[n]o podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza,

color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o

religiosas. Tanto las leyes como el sistema de instrucción pública

encarnarán estos principios de esencial igualdad humana”. Art. II, sec. 1,

Const. PR. LPRA. Tomo I. En el ámbito del derecho privado, la ley que

extiende estos principios al contexto laboral es la Ley Núm. 100 de 30 de

junio de 1959, conocida como la “Ley Antidiscrimen de Puerto Rico”, 29

LPRA sec. 146 et seq. Esta legislación incorpora el lenguaje constitucional

y establece responsabilidad civil para aquellos patronos privados que
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discriminen en el reclutamiento o en el empleo al crear una causa de acción

de daños y perjuicios para el empleado discriminado. Díaz v. Windham

Hotel Corp., supra, pág. 381.

El Artículo 1 de la Ley Núm. 100 establece que:

Todo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un
empleado suyo en relación a su sueldo, salario, jornal o
compensación, términos, categorías, condiciones o
privilegios de su trabajo, o que deje de emplear o rehúse
emplear o reemplear a una persona, o limite o clasifique sus
empleados en cualquier forma que tienda a privar a una
persona de oportunidades de empleo o que afecten su
estatus de empleado, por razón de edad, según ésta se
define más adelante, raza, color, sexo, orientación sexual,
identidad de género, origen social o nacional, condición
social, afiliación política, o ideas políticas o religiosas, o por
ser víctima o ser percibida como víctima de violencia
doméstica, agresión sexual o acecho, o por ser militar,
exmilitar, servir o haber servido en las Fuerzas Armadas de
los Estados Unidos o por ostentar la condición de veterano
del empleado o solicitante de empleo.

(a) Incurrirá en responsabilidad civil:

(1) Por una suma igual al doble del importe de
los daños que el acto haya causado al
empleado o solicitante de empleo;

(2) o por una suma no menor de quinientos
dólares ($500.00) ni mayor de dos mil
dólares ($2,000.00), a discreción del
tribunal, si no se pudieren determinar daños
pecuniarios;

(3) o el doble de la cantidad de los daños
ocasionados si ésta fuere inferior a la suma
de quinientos dólares ($500.00), e

(b) incurrirá, además, en un delito menos grave y,
convicto que fuere, será castigado con multa de
hasta cinco mil dólares ($5,000.00), o cárcel por un
término no mayor de noventa (90) días, o ambas
penas, a discreción del tribunal.

[…]

El tribunal, en la sentencia que dicte en acciones civiles
interpuestas bajo las precedentes disposiciones, podrá
ordenar al patrono que reponga en su empleo al trabajador y
que cese y desista del acto de que se trate. 29 LPRA sec. 146
(énfasis suplido).

Por otro lado, el Artículo 6.2 de la Ley Núm. 4-2017, conocida como

la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral” establece que, para

asegurar interpretaciones consistentes, se utilizarán como guía aquello
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dispuesto tanto en la legislación y reglamentación federal como en la

interpretación judicial federal de aquellas cortes con jurisdicción para

adjudicar controversias en Puerto Rico. 29 LPRA sec. 123a. En virtud de

dicho artículo, se incorporó, entre otras cosas, el estándar probatorio

desarrollado por el Tribunal Supremo de los Estados Unidos, en McDonnell

Douglas Corp. v. Green, 411 US 792 (1973), para adjudicar reclamos al

amparo de legislación que prohíbe el discrimen bajo el Título VII de la Ley

Federal de Derechos Civiles de 1964, 42 USC sec. 2000e et seq. Véase,

Guías para la Interpretación Laboral de la Legislación de Puerto Rico,

Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, pág. 157 (1era ed. 2019).

Por consiguiente, se eliminó el primer párrafo de Artículo 3 de la Ley

Núm. 100 ya que el mismo establecía “una presunción controvertible a

favor del empleado que alegaba una violación de ley cuando el acto hubiera

sido realizado sin justa causa”, resultando ello en la transferencia del peso

de la prueba hacia el demandado. Segarra Rivera v. Int’l Shipping et al.,

208 DPR 964, 988-989 (2022). Actualmente, bajo la doctrina establecida

en McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra, el peso de convencer al

juzgador siempre recae en la parte promovente de la acción. Guías para la

Interpretación Laboral de la Legislación de Puerto Rico, pág. 157.

El empleado que alega discrimen por edad debe establecer un caso

prima facie de discrimen en su contra. Para ello, debe “probar unos

elementos claves que siembren en la mente del juzgador de hechos la

inferencia de que la persona: (1) pertenece a la clase protegida por la

legislación; (2) está cualificada para el puesto; (3) fue objeto de una acción

adversa; y (4) que se benefició a otra persona que no pertenece al mismo

grupo protegido”. Guías para la Interpretación Laboral de la Legislación de

Puerto Rico, supra, pág. 158; Segarra Rivera v. Int’l Shipping et al., supra,

págs. 989-990. Una vez se ha establecido el caso prima facie de discrimen,

le corresponde al patrono rebatir la presunción de tres maneras, a saber:

“(1) derrotar el hecho básico —la ausencia de justa causa—, (2) derrotar el

hecho presumido —que el despido fue por causa de motivos

discriminatorios— o (3) destruir a la vez el hecho básico y el presumido”.
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Segarra Rivera v. Int’l Shipping et al., supra, pág. 990. Así pues, “la parte

demandante deberá refutar la explicación razonable ofrecida por el patrono

como cualquier controversia que se tramita en los tribunales. Es decir, la

parte demandante deberá hacer ver que la razón ofrecida es en

realidad un subterfugio o pretexto para justificar la acción

adversa”. Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, supra, pág.

158 (énfasis suplido); Joy Goncalves v. Plymouth County Sheriff's

Department, 659 F.3d 101, 105 (1st Cir. 2011).

Una vez el patrono demuestre que se despidió a un empleado

mediando justa causa, no podrá ser responsable de discrimen al amparo

de la Ley Núm. 100, supra. Mestres Dosal v. Dosal Escandón, 173 DPR 62,

73 (2008). Nótese que, a la hora de rebatir la presunción de discrimen, el

patrono podrá esbozar “una explicación razonable que, de ser creída por el

tribunal, sería suficiente para justificar su despido”. Segarra Rivera v. Int’l

Shipping et al., supra, pág. 990.

D.

La Ley Núm. 115-1991, según enmendada, conocida como la “Ley

contra el Despido Injusto o Represalias a todo Empleado para Ofrecer

Testimonio ante un Foro Legislativo, Administrativo o Judicial”, 29 LPRA

sec. 194 et seq., fue aprobada con el propósito de proteger a los empleados

frente a posibles represalias que pueda tomar un patrono, motivadas por el

ofrecimiento de testimonio, expresión o información ante un foro judicial,

legislativo o administrativo. Cordero Jiménez v. UPR, 188 DPR 129, 136-

137 (2013). En específico, el Artículo 2 (a) del referido estatuto dispone

que:

Ningún patrono podrá despedir, amenazar o discriminar
contra un empleado con relación a los términos, condiciones,
compensación, ubicación, beneficios o privilegios del empleo
porque el empleado ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o
por escrito, cualquier testimonio, expresión o información
ante un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto
Rico, así como el testimonio, expresión o información
que ofrezca o intente ofrecer, en los procedimientos
internos establecidos de la empresa, o ante cualquier
empleado o representante en una posición de autoridad,
cuando dichas expresiones no sean de carácter
difamatorio ni constituyan divulgación de información
privilegiada establecida por ley. 29 LPRA sec. 194b
(énfasis suplido).
KLAN202300875 14

El empleado tendrá dos vías probatorias para establecer su caso:

(1) demostrar la violación mediante evidencia directa o circunstancial y

demostrar que hubo un nexo causal entre la conducta del demandado y el

daño sufrido por el empleado o (2) establecer un caso prima facie de

violación a la ley, probando que participó en un actividad protegida por el

estatuto y que fue subsiguientemente despedido, amenazado o

discriminado por el patrono. Rivera Menéndez v. Action Services, 185 DPR

431, 445 (2012). En vista de ello, el trabajador deberá presentar evidencia

que establezca:

(1) que fue tratado de forma distinta a otros empleados; (2)
que existió un patrón de conducta antagónica en su contra;
(3) que las razones articuladas por el patrono para
fundamentar su acción adversa están plagadas de
incongruencias, o (4) cualquier otra evidencia que obre en el
expediente para establecer el elemento del nexo causal. Íd.

En fin, el Tribunal Supremo reiteró en Feliciano Martes v. Sheraton

Old San Juan, 182 DPR 368 (2011), que al querellante establecer su caso

prima facie, la Ley Núm. 115-1991, supra, crea una presunción iuris tantum

de violación al referido estatuto a su favor. Íd. pág. 394. Sobre el requisito

de nexo causal, el Tribunal Supremo adoptó la tendencia establecida en la

jurisdicción federal a los efectos de que se debe demostrar la existencia de

suficiente proximidad temporal entre ambos eventos. Íd., págs. 397-398.

No obstante, cuando se trate de una acción adversa que no pueda

catalogarse como que ocurrió al poco tiempo de la alegada actividad

protegida, el empleado tendrá que constatar elementos adicionales que

comprueben la existencia de un nexo causal entre estos. Íd., pág. 400.

Luego de establecido el caso, el patrono deberá alegar y fundamentar que

tuvo una razón legítima y no discriminatoria para el despido. Íd. Ahora bien,

el estatuto todavía le reconoce al empleado oportunidad de prevalecer si

demuestra que la razón alegada por el patrono es un simple pretexto para

el despido discriminatorio. Íd.

E.

La Family and Medical Leave Act, 26 USC 2615 et seq., es una

legislación federal que prohíbe a los patronos discriminar y/o tomar
KLAN202300875 15

represalias contra empleados por solicitar y/o utilizar una licencia bajo el

referido estatuto. Este último, le garantiza a todo empleado elegible:

[E]l que pueda ausentarse de su empleo —sin paga— por un
periodo de doce semanas en el término de un año, ante una
enfermedad grave (serious illness) que no le permita ejercer
sus funciones, o para el cuido de un familiar cercano que se
encuentre enfermo, o por el nacimiento —o adopción— y
cuido de un nuevo miembro de la familia. SLG Pagán-Renta
v. Walgreens, 190 DPR 251, 255 (2014).

Surge de la FMLA, supra, que la causa de acción de represalias

provee un esquema probatorio similar al establecido en la Ley Núm. 115-

1991, supra. Entiéndase que, cuando no hay evidencia directa de discrimen

y/o represalias, el esquema probatorio aplicable será el establecido por el

Tribunal Supremo de los Estados Unidos en McDonnell Douglas, Corp. v.

Green, supra. En atención a ello, el empleado tiene la carga inicial de

presentar evidencia suficiente para establecer un caso prima facie de

discrimen o represalia. Hodgens v. Generak Dynamics Corp., 144 F.3d 151,

160 (1998) (1er Cir.), citando a McDonnell Douglas, Corp. v. Green, supra,

pág. 802. Así pues, debe demostrar que: (1) se aprovechó de un derecho

protegido bajo la FMLA; (2) fue adversamente afectado por una decisión

de empleo; (3) hay un nexo causal entre la actividad protegida del

empleado y la acción adversa tomada por el patrono. Hodgens v. Generak

Dynamics Corp., supra, pág. 161. Si logra establecer su caso, entonces la

carga pasa al patrono para que éste demuestre las razones legítimas y no

discriminatorias para el despido del empleado, las cuales deben ser

suficientes para plantear una cuestión de hecho genuina en cuanto a si

discriminó y/o tomó represalias contra el empleado. Íd. pág. 160. Estas

razones tienen que ser establecidas mediante evidencia admisible y de ser

suficiente para justificar la sentencia a favor del patrono, la presunción de

discrimen y/o represalias desaparece, pasando la carga final al

demandante para demostrar que la razón provista por el patrono fue un

simple pretexto. Íd. págs. 160-161.

III.

Por estar íntimamente relacionados los tres (3) señalamientos de

error invocados por el Apelante, procedemos a discutirlos en conjunto.
KLAN202300875 16

En el caso de autos, el señor Colón Torres alega que no procedía

dictar sentencia sumaria, pues aún existían controversias de hechos

materiales que ameritaban la celebración de un juicio en su fondo. Sostuvo

que el foro de instancia incurrió en error craso en la apreciación de la

prueba, además de quedar privado de contrainterrogar a los testigos que

sometieron declaraciones juradas inadmisibles. No le asiste la razón.

Es norma claramente establecida en nuestro ordenamiento jurídico

que el foro de instancia no podrá dictar sentencia sumaria cuando existan

hechos materiales en controversia, cuando alegaciones afirmativas de la

demanda no hayan sido refutadas, cuando surja de la prueba documental

una controversia real en cuanto a algún hecho material o si como cuestión

de derecho, la misma no procede. Ahora bien, quien se oponga a una

solicitud de sentencia sumaria no podrá descansar en meras afirmaciones

contenidas en sus alegaciones, sino que tendrá que presentar evidencia

que demuestre que existen hechos materiales en controversia. Roldán

Flores v. M. Cuebas et al., supra, pág. 677; Ramos Pérez v. Univisión,

supra.

Según hemos adelantado, al momento de revisar una determinación

del foro de instancia respecto a una sentencia sumaria, estamos llamados

a realizar una revisión de novo y estamos limitados únicamente a adjudicar

los documentos presentados. Realizado dicho análisis, concluimos que el

señor Colón Torres no logró controvertir los hechos alegados por Amgen

en su “Moción de Sentencia Sumaria”, los cuales fueron sustentados por

documentación acreditativa a esos efectos. En vista de ello, y para

propósitos adjudicativos, acogemos como nuestros los hechos

incontrovertidos, según fueron desglosados en la Sentencia apelada por

estar todos sustentados en la prueba documental que obra en los autos.

Los mismos leen como sigue:

1. AMGEN, ubicada en Juncos, Puerto Rico, es una
subsidiaria de Amgen Inc., es una empresa de Biotecnología
que descubre, desarrolla y ofrece terapias humanas
innovadoras para tratar enfermedades graves.

2. Durante su empleo en AMGEN el Querellante debía
regirse, tanto por el Código de Conducta de AMGEN como
KLAN202300875 17

por el Código de Conducta Corporativo conocido como Do
The Right Thing.

3. Igual que todos los empleados de AMGEN, el Querellante
tenía acceso a ambos Códigos a través del sistema intranet
de la Compañía conocido como My Amgen. El Querellante
recibió adiestramientos anuales sobre el contenido de ambos.

4. El Código de Conducta requiere que los empleados
cooperen plenamente con las investigaciones sobre posibles
violaciones al mismo.

5. El Código de Conducta establece que el incumplimiento del
mismo por parte de los empleados y/o de las Políticas de la
Empresa dará lugar a medidas disciplinarias que podrían
incluir el despido.

6. Los empleados de AMGEN deben cumplir con los más
altos estándares de conducta profesional, tratar a los demás
con respeto, trabajar en equipo, ser éticos, honestos e
íntegros, según lo exigen los Valores establecidos por
AMGEN. También tienen que cumplir con las Políticas de la
Compañía. Son responsables, además, de mantener la
buena reputación de la empresa. Con esto en mente, los
empleados de AMGEN no pueden involucrarse en conductas
o actividades que puedan generar dudas sobre la reputación
y orden en las operaciones de AMGEN, o que puedan
desacreditar o causar vergüenza para Amgen y/o AMGEN, ya
que, en última instancia, otros juzgan a AMGEN en función
de cómo los empleados representan sus Valores. Tales
Valores eran, entre otros, Confianza y Respeto, Ser Ético y
Trabajo en Equipo.

7. El Querellante conocía de tales Valores durante su tiempo
de empleo con AMGEN, así como de las expectativas de la
Compañía sobre su cumplimiento.

8. El Querellante conocía que el cumplimiento con los Valores
de AMGEN era parte importante de las evaluaciones anuales
de desempeño de sus empleados y en la evaluación de
cualquier solicitud de ascenso de éstos.

9. No conducirse conforme a esos Valores puede tener un
impacto negativo en las posibilidades de ascenso de un
empleado.

10. Además, AMGEN tiene una política llamada Equal
Employment Opportunity, Anti- Discrimination and Anti-
Harassment Policy (AMGEN EEO Policy) que prohíbe el
discrimen contra sus empleados por clasificaciones
protegidas por ley, incluyendo edad. La Política también
prohíbe el tomar represalias contra sus empleados por éstos
incurrir en actividades protegidas.

11. El Querellante tenía acceso al AMGEN EEO Policy a
través del sistema intranet My Amgen y, a la fecha de su
despido, tenía conocimiento de sus disposiciones.

12. Las políticas de AMGEN establecen que la Compañía
investigará cualquier alegación de discrimen y represalias y
tomará medidas correctivas, según corresponda.

13. Los empleados de AMGEN que desean presentar una
queja de discrimen y/o represalias pueden hacerlo a través
KLAN202300875 18

de varios canales, a saber, poniéndose en contacto con HR
Connect (un centro de llamadas de recursos humanos), el
Ombudsperson de AMGEN o una línea directa conocida
como Business Conduct Hotline, que puede recibir
información y quejas anónimas.

14. El Procedimiento de Acciones Disciplinarias de AMGEN
establece que las decisiones sobre la consejería y la
disciplina a imponerse por la empresa se toman caso a caso,
según la naturaleza de la conducta involucrada y su impacto
en las operaciones normales de negocio. Por lo tanto,
dependiendo de la naturaleza de la violación, se puede omitir
el procedimiento general de disciplina progresiva y se puede
producir el despido.

15. Querellante tenía acceso y así podía examinar el
Procedimiento de Acciones Disciplinarias a través del sistema
intranet de la Compañía My Amgen. De tener cualquier duda
sobre ella, el Querellante podía acudir a cualquier funcionario
de Recursos Humanos de AMGEN.

16. El Querellante, cuya fecha de nacimiento es 31 de octubre
de 1969, comenzó a trabajar para AMGEN el 14 de junio de
2004.

17. El Querellante fue reclutado para ocupar la posición de
Material Handler II, puesto que luego pasó a llamarse Material
Coordinator II. Las funciones de la posición, sin embargo,
permanecieron esencialmente inalteradas.

18. En general, dicha posición tiene por responsabilidad
primaria recibir, almacenar, despachar, transferir o embarcar
materiales conforme procedimientos operacionales
estándares (Standard Operating Procedures) en un ambiente
regulado por las Buenas Prácticas de la Manufactura
(General Manufacturing Practices) emitidas por la Federal
and Drug Administration (FDA).

19. A la fecha de su despido, 13 de noviembre de 2020, el
Querellante continuaba ocupando esa misma posición de
Material Coordinator II o, lo que es igual, Material Coordinator,
nivel II.2 Contaba para entonces con 51 años de edad.
20. El Querellante no tiene preparación académica ni tuvo
experiencia de trabajo ni previo a su empleo en AMGEN ni
durante su empleo en el ámbito de clasificación de puestos,
ni en el de procesos de compensación de empleados;
tampoco en procesos de promoción de empleados y criterios
a considerar para ello.

21. María (“Margie”) Alfonso Delgado (“Alfonso”),
Compensation Senior Manager, dirige y dirigió durante el
tiempo de empleo de Querellante, la división de
Compensación y Beneficios de AMGEN, siendo la persona
que tenía la capacitación, conocimiento y experiencia en el
área de clasificación de puestos y compensación de
empleados de AMGEN. Así lo reconoce Querellante.

2 Ya para esta fecha AMGEN había descontinuado el uso de la nomenclatura de números

romanos como parte del título de tal posición, de manera que ésta pasó a titularse Material
Coordinator y la que Colón denomina en su “Querella” como Material Coordinator III, pasó
a titularse Senior Material Coordinator. Se reconoce, no obstante, que muchos empleados
continuaron refiriéndose a esas posiciones como, en el caso de la primera, Material
Coordinator II o Material Coordinator, nivel II, y en el caso de la segunda, Material
Coordinator III o Material Coordinator, nivel III.
KLAN202300875 19

22. A partir del año 2019 el supervisor inmediato de
Querellante fue Noel Rodríguez (“Rodríguez”), Manager
Supply Chain (Gerente del Almacén). El supervisor inmediato
de Rodríguez para esa fecha, y en lo sucesivo, inclusive hasta
la fecha del despido de Querellante, fue Alex Candelaria
(“Candelaria”), Senior Manager Supply Chain (Gerente
Senior del Almacén).

23. Rodríguez tenía la responsabilidad de que los trabajos del
Almacén se mantuviesen al día y, consistente con ello, que
sus supervisados estuviesen al día en el desempeño de sus
respectivas tareas.

24. Durante su tiempo de empleo en AMGEN el Querellante
fue supervisado por distintos supervisores, entre ellos, Lionel
Aguayo (durante los años 2014-2015), Luis David Querellante
Torres (durante el año 2016), Lisandra Molina (durante los
años 2017-2018) y Rodríguez (durante los años 2019-2020).

25. En las evaluaciones de desempeño del Querellante de los
años 2014-2015, realizadas por Lionel Aguayo (“Aguayo”),
Querellante obtuvo un rating general de succesfully meets
expectations. Aguayo comentó por escrito al Querellante en
los formularios de esas evaluaciones, entre otras cosas, que
necesitaba mejorar en asegurar la certeza de los inventarios
rechazados, tener un nivel de producción sobre el promedio
(el Querellante promedió 31%, mientras que el promedio del
departamento completo fue un 34%), y tomar los períodos de
tomar alimentos dentro del tiempo estipulado.

26. En su evaluación de desempeño del año 2015, el
Querellante incluyó un comentario escrito a los efectos de
que esperaba “por una aprobación de nivel, ya que llevo
realizando una labor de excelencia por más de 12 años y he
sido menospreciado”. Aguayo le respondió al Querellante en
el mismo formulario que las razones por las que no procedía
llevarlo al siguiente nivel en la posición que ocupaba; esto es
del nivel II (nivel que a esa fecha el Querellante tenía) al nivel
III (conocido como Senior Material Coordinator), eran que el
nivel III conllevaba “otras responsabilidades aparte de sus
tareas asignadas, como tomar la rienda de liderato del turno,
repartir el trabajo, ser el eslabón entre el Almacén y los
clientes de AMGEN, hacer proyectos especiales, participar en
investigaciones de calidad y seguridad y revisar los
procedimientos [operacionales]. Entiendo que podemos
establecer un plan de acción para brindarte oportunidad de
desarrollo”.

27. En las evaluaciones de desempeño de los años 2016-
2019, el Querellante no volvió a colocar comentario escrito
alguno sobre interés en un cambio de nivel a uno superior al
que él ostentaba, o en torno a descontento o inconformidad
alguna al respecto.

28. En la evaluación del Querellante del año 2016, realizada
por Luis David Colón Torres (“Colón Torres”), el Querellante
obtuvo un rating general de partially meets expectations,
reconocido por el Querellante como uno “bajito” y por debajo
del promedio de los demás compañeros de trabajo.

29. Colón Torres comentó al Querellante en esa evaluación
que éste necesitaba mejorar ejecutando otras tareas en el
área no relacionadas a la destrucción de materiales
[desechados], tarea en la que el Querellante mayormente se
KLAN202300875 20

concentraba, envolviéndose, por ejemplo, “en tareas diarias
como despachos, TOs, cycle counts, etc. y poder realizar más
transacciones diarias”, y “enfocarse en ejecutar y respetar las
directrices impartidas por el team leader del área y asegurar
estar alineado a las prioridades” del Almacén.

30. En las evaluaciones del Querellante de los años 2017-
2018, ambas realizadas por Lisandra Molina (“Molina”), el
Querellante obtuvo un rating de succesfully meets
expectations. En la evaluación del 2018, Molina le señaló al
Querellante entre otras cosas, que (1) frecuentemente
llegaba tarde del período establecido de tomar alimentos; (2)
se extendía en el tiempo (se estaba tomando tiempo
excesivo) cuando transfería materiales entre los almacenes
internos de AMGEN; (3) no obstante tener el conocimiento y
destreza para ejecutar sus tareas más rápido, no lo estaba
haciendo; (4) necesitaba desarrollar más confianza en sí
mismo para aumentar el volumen del procesamiento que
realizaba manteniendo calidad de desempeño y la precisión
de la data; (5)y sus tardanzas en los ponches de entrada a su
turno de trabajo era un área crítica de preocupación,
acumulando en tal año más de 120 tardanzas en los ponches
de entrada; (6) necesitaba mejorar en el control de su
temperamento; y (7) aunque su comportamiento era
adecuado al lidiar con sus supervisores, la retroalimentación
que ella recibía era de que Querellante proveía a sus peers
respuestas rápidas y bruscas cuando traían a su atención
oportunidades para mejorar o le requerían explicaciones.

31. En la evaluación del Querellante del año 2019, realizada
por Rodríguez, el Querellante obtuvo un rating general de
partially meetsexpectations. Rodríguez observó que: (1) era
a requerimiento al efecto (y no por su propia iniciativa) que el
Querellante se mostraba disponible para apoyar las
operaciones regulares del Almacén; (2) no obstante tener el
conocimiento y destreza para ejecutar sus tareas más rápido,
no lo estaba haciendo; (3) necesitaba mejorar en el control de
su temperamento; (4) la retroalimentación que él estaba
recibiendo era que las respuestas que Querellante le daba a
sus compañeros de trabajo en ocasiones eran rápidas y
bruscas; (5) en ese año 2019 Querellante había incurrido en
88 tardanzas a su turno de trabajo y en 57 penalidades de
período de tomar alimentos; y (6) necesitaba desarrollar más
confianza en sí mismo o fortalecer su engagement
aumentando el volumen de procesamiento de sus tareas
mientras mantenía calidad de desempeño.

32. Rodríguez le enfatizó al Querellante por escrito que sus
tardanzas y necesidad de desarrollar más confianza en sí
mismo y control de su temperamento fueron señalamientos
que también se le habían hecho en la evaluación anterior.

33. Cuatro supervisores distintos, Aguayo, Colón Torres,
Molina y Rodríguez, en evaluaciones de desempeño anuales
consecutivas desde el año 2015 al año 2019 le hicieron al
Querellante señalamientos escritos similares de áreas a
mejorar o de deficiencias en desempeño y comportamientos.

34. En la evaluación del año 2019 Rodríguez también
documentó que el 1 de noviembre de 2019 le administró un
memorando de comportamientos al Querellante por un
incidente que el último suscitó en el Almacén, por lo que tenía
que estar consciente de que tenía que cumplir con los Valores
de AMGEN siendo ésta una tarea de desempeño importante.
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35. En o alrededor de octubre de 2019, el Querellante se
presentó a la oficina de Alfonso para dialogar sobre su
clasificación de puesto como Material Coordinator II y su
deseo de ser reclasificado como Material Coordinator III, o lo
que es igual, Senior Material Coordinator o Material
Coordinator, nivel II, debido a que, según él, venía ya
ejerciendo las funciones del Nivel III de la mencionada
posición.

36. Al concluir la reunión Alfonso le solicitó al Querellante que
le enviara un detalle de las funciones del Nivel III que el
Querellante planteaba estaba ya ejerciendo.

37. El 23 de octubre de 2019, a solicitud de Alfonso, el
Querellante envió un correo electrónico a Alfonso en el que le
anejó un listado de las funciones que, según el Querellante,
eran funciones de Nivel III y él venía ejerciendo.

38. Las funciones identificadas por el Querellante en el
documento enviado a Alfonso reflejan funciones consistentes
a un Nivel II.

39. El Job Description de la posición Material Coordinator II
que el Querellante suscribió indica directamente que, además
de las funciones 1-23 que detalla, puede asignársele a tal
puesto, y específicamente a él, funciones adicionales. Así lo
reconoce el Querellante:
P A usted se le podían asignar funciones adicionales a
las descritas ahí, ¿correcto?
R Bueno, siempre hay unas tareas adicionales dentro
de la Compañía.
P Exacto.
R Y uno como empleado, pues, uno en su mayor
disposición de cooperar, de ayudar la Compañía,
porque yo trabajaba para esa Compañía.

40. A juicio de su supervisor inmediato (Rodríguez), el
Querellante carecía de las destrezas y competencias que un
Material Coordinator III requiere tener, a diferencia de un
Material Coordinator II, a saber: (1) liderato; (2) capacidad de
poder asistir, repartir o asistir a los gerentes o a los
supervisores de las áreas en distribuir las tareas de trabajo;
(3) comunicar instrucciones; (4) asistir en el entrenamiento de
empleados nuevos; (5) negociar conflictos o tener la
capacidad de poder negociar con los clientes sus diferentes
necesidades; y (6) poder comunicarse a todos los niveles;
esto es, bajo su nivel y a niveles superiores.

41. Los ascensos en AMGEN no se dan en automático ni por
el mero paso del tiempo.

42. El 4 de abril de 2020, Luis Fernández (“Fernández”),
Material Coordinator II, fue ascendido al nivel III de dicha
posición (Material Coordinator III o Senior Material
Coordinator) por solicitud y recomendación de Candelaria.

43. Fernández poseía las destrezas, habilidades y
competencias requeridas para asumir tal posición en
ascenso. Candelaria justificó al negocio su solicitud y
recomendación de ascenso a Fernández destacando esas
destrezas, habilidades y competencias que éste tenía como
sigue:
a. ha demostrado el nuevo nivel de contribución que
requiere el negocio por su desempeño en el trabajo
KLAN202300875 22

constante y continuo, particularmente en el proceso de
desecho de materiales, además de una cantidad
notable de trabajo y apoyo a sus peers, otros
Departamentos de SC y nuestros clientes,
especialmente el F&F Operaciones relacionadas con
Mfg (AMGEN-14) y Áreas I&P (AMGEN-1).
b. El apoyo a sus compañeros y otros Departamentos
son adicionales a sus tareas actuales asignadas y no
se consideran parte de sus funciones actuales, pero
agregan un alto valor a nuestro negocio.
c. El mayor conocimiento que requiere el negocio se
nota fácilmente por la cantidad de funciones y la
flexibilidad que Luis puede cumplir específicamente
durante la operación de desecho de materiales y la
relación y los contactos adquiridos con nuestros
proveedores de servicios (Conductores de camiones
de remolque, Instalaciones de trituración,
Instalaciones de incineración, Escolta de servicios
seguridad).
d. Está certificado para trabajar en SC Warehouse, es
un conductor de camión certificado de categoría 9, un
miembro activo de nuestro ERT y es un usuario
competente del sistema ERP. La combinación de
conocimientos y experiencia de Luis le permitió
demostrar en varias ocasiones sus habilidades para
resolver problemas de manera frecuente.
e. Estas demostraciones de habilidades para resolver
problemas se pueden apreciar en su participación en
investigaciones de discrepancias de inventario,
proporcionando materiales para la fabricación e
informaciónde almacén para las investigaciones de
NC, resolución de problemas del proceso de desecho
de materiales y problemas diarios menos técnicos,
pero más comunes.
f. Luis ha demostrado la autonomía necesaria para
moverse entre su tarea diaria, los procesos en curso y
las situaciones inesperadas con una excelente
capacidad de priorización. Puede trabajar con
supervisión mínima o nula para completar sus
funciones, pero siempre informa voluntariamente
sobre el progreso del trabajo. Busca el apoyo de la
gerencia si es necesario.
g. Con base en la cantidad de deberes y la flexibilidad
que Luis puede cumplir, sean parte o no de las
responsabilidades de sus funciones actuales, este
miembro del equipo está notablemente por encima de
sus compañeros de nivel actual.
h. Ha sido identificado por sus compañeros como un
recurso de formación de excelencia en cualquiera de
las áreas certificadas de Luis, especialmente en
Operaciones de Apoyo a Almacenes y Disposición de
Materiales.
i. Las habilidades de entrenamiento de Luis son muy
apreciadas. Luis está bien organizado y puede
desarrollar estrategias para eliminar los obstáculos
que ayudan a que las operaciones avancen.
j. Luis es muy respetado por sus compañeros y
siempre está abierto a recibir más responsabilidades.
El Querellante no conoce los credenciales, destrezas,
habilidades ni capacidades que tenía Fernández para
ser ascendido a Material Coordinator III, ni las razones
de negocio que la Compañía tuvo para, ascenderlo.
KLAN202300875 23

44. AMGEN tuvo a la fecha de la comunicación del
Querellante a Alfonso, y aún tiene hoy, discreción para
establecer los niveles de cada puesto, así como la
compensación que cada nivel apareja.

45. El 14 de octubre de 2019, la Especialista de Quality
Assurance Rosa Claudio (“Claudio”) se presentó al Almacén
de AMGEN para inspeccionar el material a descartarse que
se encontraba en unas paletas. La inspección consistía en
asegurar que la descripción del material a descartarse que
contenían las etiquetas colocadas en las paletas coincidiera
con el material colocado en las paletas. Claudio debía
verificar las etiquetas que se encontraban en la parte
posterior (trasera) de las paletas, por lo que le solicitó al
Querellante que moviera las paletas para que ella pudiera ver
tales etiquetas. El Querellante le expresó a Claudio que esa
verificación la había realizado un compañero del almacén y
que era suficiente que ella viera las etiquetas que se
encontraban en la parte frontal de las paletas.

46. Informado de la situación, Rodríguez llegó al área y llamó
por radio al Querellante. Al Rodríguez acercarse al área
específica de la inspección, ocurrió una situación entre el
Querellante y Rodríguez, que este último percibió como un
comportamiento inapropiado e irrespetuoso del Querellante
hacia él como su supervisor, y que llevó a Rodríguez a
administrarle el Memorando.

47. Rodríguez expresa en el Memorando que en el área de la
inspección el Querellante lo cuestionó de forma inapropiada,
levantándole la voz y alterado, a oídos de otros supervisados
de Rodríguez. Rodríguez expresó en el documento, además,
que acto seguido él le manifestó al Querellante que si tenía
algo que discutir lo hiciera en la oficina de Rodríguez.
Rodríguez señala en el Memorando, además, que el
Querellante, de mala manera, procedió entonces a mover las
paletas para que Claudio pudiera ver las etiquetas de la parte
posterior (trasera) de las mismas.

48. El Memorando advirtió al Querellante que su conducta
afectaba negativamente el ambiente de trabajo en el
Almacén, no contribuía al trabajo en equipo y que en varias
ocasiones anteriores se le había orientado verbalmente de
que debía comunicarse con respeto según lo establecen los
Valores de AMGEN, y que la expectativa de AMGEN era que
modificara la conducta en la acción correctiva señalada y que
en lo sucesivo se comunicara con respeto.

49. Para ayudar al Querellante a cumplir tal expectativa, a
éste se le requirió revisar, entre otros(as), el folleto de los
Valores de AMGEN y el Código de Conducta y completar el
adiestramiento del Código de Conducta Do The Right Thing.
La acción correctiva le informó al Querellante que de incurrir
en una falta adicional de comportamiento contrario a los
Valores de AMGEN ello podría acarrear la imposición de otra
medida disciplinaria, inclusive el despido, y que la acción
correctiva se reflejaría en su evaluación de desempeño del
2019, pudiendo afectar en su compensación y beneficios
futuros.

50. El folleto de los Valores de AMGEN y el Código de
Conducta se repasaron con el Querellante el 6 de diciembre
de 2019 en una reunión que éste sostuvo con Rodríguez y la
Gerente de Staff Relations Maricaty Vargas (“Vargas”).
KLAN202300875 24

51. Como parte de esa reunión Vargas le brindó al querellante
un coaching verbal sobre las expectativas de AMGEN en
torno al cumplimiento de los comportamientos (valores)
establecidos por AMGEN.

52. A raíz del desacuerdo del Querellante con la acción
correctiva de 1 de noviembre de 2019, la cual se negó a
firmar, AMGEN realizó una investigación interna que asignó
a Vargas. Como parte de esa investigación el Querellante fue
entrevistado por Vargas. Previo a comenzar la entrevista del
Querellante, Vargas le proveyó y explicó a éste los
“Requisitos de los Participantes en Investigaciones Internas”.
Dicho documento requiere que el empleado “cooper[e]
plenamente, con absoluta franqueza y respondiendo a todas
las preguntas y solicitudes con honestidad”.

53. La investigación que Vargas condujo incluyó, además,
entrevistas a distintos empleados, incluyendo a Claudio,
Rodríguez y Candelaria. Finalizada la investigación Vargas
concluyó que Colón había incurrido en la conducta por la cual
se le impartió la disciplina. No se validó, de otra parte, lo
argumentado por el querellante en el sentido de que el trato
de la gerencia de su área de trabajo hacia él “no era el mejor”,
ni que se le “estuviese persiguiendo por el FMLA que tengo
aprobado”. Vargas concluyó que la acción correctiva se
sostenía.

54. El Querellante disfrutó de una licencia intermitente bajo
FMLA desde el 23 de diciembre de 2019 hasta el 22 de junio
de 2020. Desdeel 23 de junio de 2020 hasta la fecha de su
despido el 13 de noviembre de 2020 el Querellante no estuvo
acogido a licencia alguna.

55. Previo a ese período de licencia FMLA el Querellante
solicitó, le fue aprobada y se acogió a esa misma licencia en
varias ocasiones.

56. La licencia de FMLA, así como otras licencias, eran
administradas por el Centro de Beneficios de AMGEN a
través de Alight. Los supervisores y gerentes de AMGEN,
incluido Rodríguez, no tienen participación alguna en el
proceso de solicitud, consideración y aprobación de la
licencia FMLA. Éstos solo son informados, por correo
electrónico, por el propio Centro de Beneficios, que el
empleado bajo su supervisión ha solicitado tal licencia y
subsiguientemente, de cualquier determinación que el Centro
de Beneficios tome en relación con tal solicitud.

57. El propósito de la notificación al gerente, en este caso
Rodríguez, es que tenga la oportunidad de evaluar si ante la
falta del empleado que se acoge a la licencia hay necesidad
de buscar empleados temporeros, mover gente de turno o
reajustar la operación para poder ofrecer el servicio y que las
unidades operacionales no se afecten o no se detengan.

58. Rodríguez no tomó en consideración las tardanzas de
entrada a su turno de trabajo que el Querellante atribuía al
uso de licencia intermitente de FMLA para efectos de sus
evaluaciones de desempeño. “Eso no se cuenta. De hecho,
las ausencias por enfermedad o licencia no se contabilizan
como parte de ausencias”.

59. El señalamiento de tardanzas y de que el Querellante
podía realizar sus tareas en menor tiempo del que consumía
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que le hizo al Querellante en su evaluación anual de
desempeño 2019 figura igualmente en evaluaciones anuales
de desempeño anteriores.

60. El 28 de octubre de 2020 Jenaro Mestre (“Mestre”),
empleado temporero asignado a AMGEN por Kelly Services,
quien también fungía como Material Coordinator bajo la
supervisión de Rodríguez, se personó a la oficina de
Rodríguez y reportó un incidente con el Querellante en el
Almacén. Mestre alegó a Rodríguez que el Querellante lo
amenazó durante una discusión. A raíz de ello, Rodríguez
llamó a Candelaria y a Concepción. Candelaria se presentó a
la oficina de Rodríguez, y con Concepción al teléfono, esta
última procedió a entrevistar a Mestre en torno al incidente.
Mestre abundó que el Querellante le expresó que iba a pasar
por su casa a golpearlo. Mestre también indicó que entre ellos
bromeaban pesado, procediendo a dar como ejemplo el que
una vez el Querellante le expresó que Mestre se metía debajo
del escritorio de Rodríguez a tener sexo oral con él.

61. Por tratarse la alegada amenaza de un asunto de
seguridad, Concepción contactó a Michael Díaz (“Díaz”),
Director del Departamento de Seguridad de AMGEN, quien
se incorporó, también por teléfono, a la entrevista de Mestre.

62. Díaz le expresó a Mestre, entre otras cosas, que si se
sentía amenazado podía optar por recurrir a la Policía Estatal
o Municipal, y que si para ello necesitaba su asistencia se lo
comunicara para ayudarlo.

63. Aunque Mestre inicialmente expresó no estar interesado
en presentar una querella, subsiguientemente visitó el Cuartel
de la Policía Estatal de Juncos y radicó contra el Querellante
una querella de acecho con fecha de 28 de octubre de 2020.

64. Concluida la entrevista a Mestre, Concepción continuó el
proceso de investigación con entrevistas a distintos
empleados adicionales, incluidos el propio Querellante, José
Marrero (“Marrero”) y José Rivera (“Rivera”).

65. Estando envuelto un asunto de seguridad, tanto el
Querellante como Mestre fueron colocados en una licencia
administrativa con paga mientras se completaba la
investigación.

66. Según surge de las notas de Concepción de la entrevista
hecha a Marrero, entonces Senior Material Coordinator y
Group Leader, las cuales tomó mientras conducía la misma,
Marrero expresó que el Querellante lo llamó, le mencionó el
incidente que él tuvo con Mestre en el Almacén e indicó que
estaba esperando a Mestre en el pueblo de Las Piedras
dónde Mestre vivía para resolver el asunto entre ellos. Según
Marrero, le respondió al Querellante que no sabía lo que
había pasado entre ellos el día del incidente, pero que debía
pensar mejor las cosas pues pudo ser un malentendido, que
el Querellante tenía familia, un niño pequeño y “más
mentalidad” que Mestre por sobrepasar los 50 años de edad.
Marrero expresó que aconsejó al Querellante a desistir de sus
intenciones y que, si quería, hablara con Rodríguez, pero que
resolviera las cosas hablando. Añadió que el querellante le
manifestó que estaba esperando a Mestre para resolver las
cosas como hombre y darle par de puños, y que no le había
hecho a Mestre nada en el trabajo porque le podía costar el
empleo, su plan médico y sus 17 años de servicio, pero que
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la cosa no se quedaría así porque Mestre había jugado con
sus habichuelas. Marrero indicó que, en ese momento, le
insistió al Querellante que las cosas no se resolvían con
violencia y que, además, estar cerca de la casa de Mestre le
podía costar legalmente como civil.

67. Rivera, entonces Senior Material Coordinator, por su
parte, expresó a Concepción en su entrevista, y así surge de
sus notas contemporáneas, que hubo un incidente entre el
Querellante y Mestre que se regó por el Almacén en el que
se faltaron el respeto y hubo una invitación a pelear. Aunque
aclaró que él no presenció el incidente, sí le constaba que el
Querellante le manifestó a él y también regó por el Almacén
que pasaría por la casa de Mestre para pegarle y que, en
efecto, se presentó allí y lo esperó. También, que el
Querellante le expresó a él que le envió mensajes de texto a
Mestre. Rivera manifestó en su entrevista, además, que
muchos de los compañeros de trabajo le llamaron la atención
al Querellante por sus expresiones en el Almacén y que los
compañeros comentaban que el Querellante estaba loco.
Abundó Rivera que en el momento en que el Querellante le
expresó a él que fue a la casa de Mestre le preguntó al
Querellante por qué había hecho eso y que el Querellante le
manifestó que estaba arrepentido y le dijo que se le había ido
la mano, que ello le podía costar mucho.

68. En su entrevista, según surge de las notas
contemporáneas tomadas por Concepción, el Querellante
negó que después de haber ocurrido el incidente con Mestre
en el Almacén le hubiese buscado pelea a este último.
También negó que hubiese visitado la casa de Mestre para
ver si este se encontraba allí y pudieran pelear. Negó,
además, que le hubiese dicho a Mestre que se metía debajo
del escritorio de Rodríguez a tener sexo oral con él para
obtener beneficios. Lo único que admitió fue que, con
posterioridad al incidente en el Almacén, llamó por teléfono a
Mestre.

69. Finalizada la investigación interna, Concepción les dio
credibilidad a los empleados entrevistados, incluidos Marrero
y Rivera, concluyendo que, con posterioridad al incidente en
el Almacén entre el Querellante y Mestre, el Querellante
incurrió en la crasa conducta impropia, desordenada y
amenazante que Mestre reportó, y que el Querellante no fue
honesto durante su entrevista.

70. Concepción particularmente concluyó que el Querellante
amenazó, se condujo agresiva y violentamente en contra de
Mestre, usando lenguaje soez, que visitó la casa de Mestre
con el propósito de pelear con él, que expresó públicamente
a compañeros de trabajo y en el Almacén que visitó la casa
de Mestre para ello y que, según le indicó a Marrero,
esperaría a Mestre en el pueblo de Las Piedras para agredirlo
con sus puños. También, que, igualmente con posterioridad
al incidente en el Almacén, llamó al teléfono celular de Mestre
en horas no laborales con el mismo propósito de incitar una
pelea.

71. Concepción concluyó que el comportamiento del
Querellante violó los Valores de AMGEN y que rigen la
conducta de los empleados de la Compañía, sobre los cuales
el Querellante siempre tuvo conocimiento y recibía
adiestramientos anuales.
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72. En base a las conclusiones de su investigación, la
recomendación de Concepción a Candelaria fue despedir al
Querellante. Candelaria acogió la recomendación y se
procedió a coordinar la notificación del despido al
Querellante.

73. El 13 de noviembre de 2020, mediante llamada telefónica
al Querellante con Concepción, Rodríguez y Candelaria,
Rodríguez le notificó al Querellante sobre su despido.

74. Como resultado del mismo incidente ocurrido en el
Almacén, la agencia de servicios de empleos temporeros
Kelly Temporary Services también removió a Mestre de su
asignación de trabajo en AMGEN efectivo el 16 de noviembre
de 2020.

75. Como parte de la decisión del despido, Candelaria no
consideró, ni la edad del Querellante, ni el que éste se
hubiese acogido a licencia bajo FMLA, ni el que el Querellante
hubiese solicitado ser reclasificado y compensado como
Material Coordinator III (Senior Material Coordinator).

76. Candelaria desconocía la edad del Querellante y la de los
compañeros de trabajo de éste. No tiene al presente ni tenía
entonces acceso a esta información.

77. Alfonso no tuvo participación alguna en la investigación
que redundó en el despido del Querellante ni en la decisión
de despido.

78. Todos los empleados de AMGEN que se desempeñaban
en el Almacén como Material Coordinators II y III, incluyendo
a Luis Fernández, con fecha de nacimiento 13 de abril de
1977 y fecha de comienzo en el empleo con AMGEN de 7 de
septiembre de 2004, fueron cesanteados en diciembre de
2021 como resultado de un proceso de reorganización que
experimentó AMGEN mediante el cual se subcontrató el
trabajo que los Material Coordinators realizaban en el
Almacén.

79. Rodríguez no conoce ni la edad del Querellante ni la del
resto de los compañeros de trabajo del Querellante que él
supervisaba.

80. Rodríguez nació el 28 de febrero de 1960.3

Tal y como expresamos anteriormente, los patronos tienen la

potestad de adoptar normas y reglamentos para garantizar el buen

funcionamiento de la empresa, los cuales de ser incumplidos podrían

acarrear el despido del empleado mediando justa causa. En este caso,

Amgen adoptó el “Código de Conducta de AML” y el código de conducta

corporativo conocido como “Do The Right Thing”,4 y proveía

adiestramientos anuales sobre el contenido de ambos. En virtud de éstos,

3 Véase, Apéndice del recurso, págs. 1,872-1,889 (énfasis suplido).
4 Véanse, Código de Conducta de AML y el código de conducta corporativo, “Do The Right

Thing”, Anejo 1, Anejo A y B, Apéndice del Apelante, págs. 0079-0126.
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se les requiere a los empleados cumplir con los más altos estándares de

conducta profesional, tratar a los demás con respeto, trabajar en equipo,

ser éticos, honestos e íntegros. Así como no involucrarse en conductas o

actividades que pudieran generar dudas sobre la reputación y orden en las

operaciones de Amgen o que pudiere desacreditar o causar vergüenza

para la compañía.

Establecido lo anterior, surge del expediente ante nuestra

consideración que luego del incidente entre el señor Colón Torres y Mestre,

Amgen realizó una investigación interna, en la cual se concluyó en que el

Apelante incurrió en conductas inapropiadas y desordenadas, como: (1)

conducirse agresiva y violentamente en contra de Mestre usando lenguaje

soez; (2) visitar la casa de Mestre con el propósito de pelear con él; (3)

expresar públicamente a compañeros de trabajo y en el almacén que visitó

la casa de su compañero para ello y que lo esperaría en su pueblo para

agredirlo con sus puños; (4) llamar por teléfono a Mestre en horas no

laborables con el mismo propósito de incitar a una pelea y (5) no ser

honesto durante la entrevista que le hizo la investigadora interna del

Departamento de Relaciones con los Empleados de Amgen. Todo ello, en

violación a los códigos de conducta antes mencionados, los cuales le

requerían comportarse con respeto hacia sus compañeros de trabajo, sin

mediar violencia o agresión, o amenaza de violencia o agresión, así como

actuar con honestidad e integridad en su quehacer labora.

Al señor Colón Torres se le imputa el conocimiento de dichos

códigos, pues durante los dieciséis (16) años en que laboró en la compañía

recibió los adiestramientos anuales que Amgen proveía. Adicional a que el

Apelante tenía acceso directo a los códigos de conducta a través del

sistema intranet de la Compañía conocido como “My Amgen”, éste había

sido notificado sobre los mismos allá para el 1 de noviembre de 2019,

cuando recibió un memorando de comportamiento en el cual se le señaló

su conducta agresiva e inapropiada. Ello a raíz de un suceso ocurrido entre

la señora Claudio, funcionaria de Quality Assurance de Amgen, y el señor

Colón Torres, así como entre este último y su supervisor. La Apelada, luego
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de otra investigación interna, concluyó que dicho comportamiento afectó

negativamente el ambiente de trabajo y violentó, a su vez, el código de

conducta y valores de la compañía. Inclusive, en dicho memorando se le

requirió al Apelante revisar el folleto de valores de Amgen y realizar un

adiestramiento del código de conducta “Do The Right Thing”.

Adicionalmente, se le informó que de incurrir en una falta adicional de

comportamiento contrario a los valores de Amgen podría acarrear la

imposición de otra medida disciplinaria, inclusive el despido. Es a raíz

del incumplimiento con los códigos de conducta y los valores de la

compañía, los cuales el señor Colón Torres tenía conocimiento propio, que

surge la justa causa para su despido.

De igual forma, durante años el señor Colón Torres había recibido

señalamientos en sus evaluaciones anuales en cuanto a las deficiencias

en su desempeño y comportamiento. En específico, se le indicó que tenía

que controlar su temperamento y la forma ruda en la que respondía a

solicitudes de trabajo que le realizaban sus compañeros de trabajo. Ante

este escenario, y debido al claro incumplimiento con los códigos de

conducta, resulta forzoso concluir que el Apelante no logró establecer un

caso prima facie de discrimen, pues se demostró que el despido del señor

Colón Torres estuvo justificado en virtud de la Ley Núm. 80, supra. Nótese

que Amgen logró establecer, por medio de amplia evidencia documental,

que el Apelante se condujo en varias instancias de manera contraria al

buen y normal funcionamiento de su antiguo patrono. Asimismo, nos quedó

claro que éste incurrió en conducta impropia y/o desordenada y que mostró

un desempeño insatisfactorio. Igualmente, se estableció que el señor Colón

Torres atentó contra la seguridad de otros empleados, tanto en su área de

trabajo como fuera de ésta.

En fin, no estando en controversia la razonabilidad de las reglas y

reglamentos que rigen la conducta de los empleados de Amgen, probada

la violación de las normas del patrono por parte del Apelante, habiéndosele

suministrado copia a este último y quedado demostrado que el despido no

ocurrió por capricho o sin razón por parte de Amgen, concluimos que la
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respetada juzgadora de instancia no se equivocó al concluir que la

terminación del señor Colón Torres fue justificada.

Por otro lado, el Apelante sostuvo que fue despedido

discriminatoriamente por razón de su edad. Según hemos adelantado,

nuestro ordenamiento requiere que quien promueva este tipo de causa de

acción deba demostrar que hubo un despido o una actuación perjudicial y

que ésta se llevó a cabo sin justa causa, así como algún hecho que ubique

al empleado bajo la modalidad de discrimen por edad. Veamos.

Sobre esta controversia, coincidimos con la apreciación del foro

primario al concluir que el mero hecho de que el Apelante tenía 51 años

cuando fue despedido, de por sí, no es suficiente para establecer que su

edad tuvo algo que ver con su terminación del empleo. Tras evaluar la

prueba documental, no encontramos un ápice de prueba tendente a

establecer que la edad fue el factor determinante de la acción tomada por

el patrono en este caso. De hecho, conforme hemos concluido, se

demostró que el despido del señor Colón Torres se basó en razones

legalmente válidas y a tono con nuestro estado de derecho. Tampoco se

estableció que el Apelante cumplió con las expectativas de Amgen en

cuanto a su desempeño se refiere y que fue reemplazado en su puesto de

trabajo por una persona de menor edad. Adviértase que el señor Colón

Torres nunca ocupó el puesto de “Material Coordinator” nivel III.

No concurren los elementos indispensables para sostener dicha

causa de acción. El hecho de que él presuntamente realizara algunas

tareas de dicha posición no significa o equivale a que tuviese derecho

alguno sobre la misma. Más aún, cuando la prueba arrojó que el

desempeño del señor Colón Torres no fue satisfactorio bajo los estándares

requeridos por Amgen. Así pues, el mero hecho de que la plaza a la que

aspiraba el Apelante fue llenada por una persona más joven, no implica

que Amgen incurrió en discrimen por edad.

Incluso, se desprende de la Declaración Jurada del supervisor del

señor Colón Torres que éste no cualificaba para una promoción, pues no

contaba con las destrezas y competencias necesarias para la posición de
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“Material Coordinator” nivel III, tales como: (1) liderato; (2) capacidad de

poder asistir, repartir o asistir a los gerentes o a los supervisores de las

áreas en distribuir las tareas de trabajo; (3) comunicar instrucciones; (4)

asistir en el entrenamiento de empleados nuevos; (5) negociar conflictos o

tener la capacidad de poder negociar con los clientes sus diferentes

necesidades; y (6) poder comunicarse a todos los niveles; esto es, bajo su

nivel y a niveles superiores. Asimismo, el supervisor indicó que el no

conducirse conforme a los valores de Amgen podía tener un impacto

negativo en la posibilidad de ascenso.5 En fin, el señor Colón Torres no

logró demostrar que fue discriminado por razón de edad. Al contrario, se

desprende del expediente que, al momento de la cesantía, no se tomó en

consideración su edad, sino su desempeño en la empresa y su

comportamiento.

De otra parte, el Apelante arguyó que existe un caso prima facie de

represalias, pues participó de actividades protegidas como (1) traer a la

consideración de Amgen su preocupación de que estaba realizando

funciones de “Material Coordinator” nivel III y, por tanto, debía ser

reclasificado y remunerado como tal; y (2) haberse acogido a la FMLA. No

obstante, tampoco logró demostrar la relación causal entre dichas

actividades y su despido en noviembre de 2020, ni rebatió que su

terminación se dio por los incidentes violentos en los que se vio

involucrado. Así como señaló el foro de instancia, el Apelante se acogió a

la licencia de la FMLA en periodos intermitentes desde el 23 de diciembre

de 2019 hasta el 22 de junio de 2020. Entiéndase, pasaron cinco (5) meses

entre la fecha en que concluyó el periodo de licencia y su eventual despido

el 13 de noviembre de 2020, el cual fue motivado por incidentes

investigados independientes alrededor de los meses de octubre y

noviembre de 2020 que en nada estuvieron relacionados con su interés

demostrado para ocupar el puesto de “Material Coordinator” nivel III ni con

acogerse a la licencia que provee la FMLA. Por consiguiente, al no

demostrarse la existencia del nexo causal, las reclamaciones de

5 Véase, Declaración Jurada de Noel Rodríguez, Ap. Anejo 4, pág. 0297.
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represalias bajo la Ley Núm. 115-1991, supra, como bajo la FMLA resultan

improcedentes en derecho.

Finalmente, el Apelante sostiene –escuetamente– que la prueba

utilizada por el TPI para arribar a sus conclusiones constituye prueba de

referencia inadmisible, pues son “rumores o chismes del pasillo”. Alude a

que no se cumplió con los requisitos de la Regla 805 (f) de las de Evidencia,

32 LPRA Ap. VI, R. 805 (f), para que la documentación presentada por

Amgen fuera considerada una excepción a dicha Regla de exclusión.

Arguye a que toda referencia a reportes y/o hojas de trabajo debe estar

constatada por una declaración en una vista evidenciaria de un testigo con

conocimiento sobre la preparación de dichos documentos. No le asiste la

razón.

Tanto de los autos del TPI como del expediente ante nuestra

consideración, surgen las declaraciones juradas prestadas por los

empleados de Amgen que llevaron a cabo las investigaciones que,

posteriormente, provocaron el despido del Apelante. Al revisar las mismas,

surge, bajo juramento, no solo que ambas tienen conocimiento personal

de la información proporcionada, sino que la prueba documental que utilizó

el Apelado en su moción de sentencia sumaria fue preparada por dichos

empleados contemporáneamente a los hechos y en el curso ordinario de

las labores que ejercían para Amgen. Adviértase que la propia Regla 805

(f) de Evidencia, supra, que invoca el señor Colón Torres, permite que se

presente una certificación que cumpla con la Regla 902 (k) de dicho cuerpo

reglamentario, 32 LPRA Ap. VI, R. 902 (K). Al examinar esta última Regla,

somos de la opinión de que las declaraciones juradas provistas por el

Apelado cumplen, específicamente, con los propósitos que persiguen

ambas reglas; imprimirle confiabilidad a prueba que pudiese constituir

prueba de referencia inadmisible y, por tanto, una excepción a dicha prueba

de exclusión.

De conformidad con lo anterior, de los documentos que surgen del

expediente, no hallamos presentado prueba de referencia inadmisible. Los

declarantes expusieron hechos que le constaban de propio y personal
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conocimiento, puesto a que participaron de procesos relacionados con su

labor en la empresa. Adviértase que es norma reiterada que las

declaraciones juradas que se presentan junto con una solicitud de

sentencia sumaria deben contener hechos que establezcan que el

declarante tiene conocimiento personal del asunto declarado.

En suma, debido a que Amgen demostró justa causa para el despido

del señor Colón Torres, en virtud de la Ley Núm. 80, supra, carece de causa

de acción alguna bajo ninguno de los estatutos a los que hemos hecho

referencia y, por tanto, procede la confirmación de la Sentencia apelada.

IV.

Por los fundamentos que anteceden, los cuales hacemos formar

parte integral del presente dictamen, se confirma la Sentencia apelada.

Lo acordó y manda el Tribunal, y lo certifica la Secretaria del Tribunal

de Apelaciones.

Lcda. Lilia M. Oquendo Solís
Secretaria del Tribunal de Apelaciones