ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO
TRIBUNAL DE APELACIONES
PANEL VIII
LUIS E. RIVERA VEGA Apelación,
procedente del Tribunal
Parte Apelada de Primera Instancia,
Sala Superior de
Mayagüez
KLAN202400050
v. Caso Núm.:
MZ2022CV00992
Sala: 307
AUTO SUPPLY DEL
NORTE, INC. Sobre:
Parte Apelante Despido Injustificado
Ley 80
Panel integrado por su presidente, el Juez Rivera Colón, el Juez Monge
Gómez y el Juez Cruz Hiraldo.
Monge Gómez, Juez Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 8 de febrero de 2024.
Compareció ante este Tribunal la parte apelante, Auto Supply del
Norte Inc. (en adelante, “Auto” o “Apelante”), mediante recurso de
apelación presentado el 16 de enero de 2024. Nos solicitó la revocación de
la Sentencia emitida y notificada por el Tribunal de Primera Instancia, Sala
Superior de Mayagüez (en adelante, el “TPI”), el 3 de enero de 2024.
Mediante dicho dictamen, el TPI declaró “Ha Lugar” la “Querella” instada
por el Sr. Luis E. Rivera Vega (en adelante, el “señor Rivera Vega” o
“Apelado”) sobre despido injustificado.
Por los fundamentos que expondremos a continuación, se confirma
la Sentencia apelada.
I.
El caso de autos se originó el 6 de julio de 2022, con la presentación
de una “Querella” al amparo de la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961,
según enmendada, conocida como la “Ley de Procedimiento Sumario de
Reclamaciones Laborales”, 32 LPRA secs. 3118 et seq., y de la Ley Núm.
80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, “Ley Sobre Despidos
Número Identificador
SEN2024______________
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Injustificados”, 29 LPRA secs. 185a et seq. (en adelante, “Ley Núm. 80”),
por parte del señor Rivera Vega en contra del Apelante. En su escrito, alegó
que: (1) trabajó para Auto desde octubre de 2016 hasta diciembre de 2021
como gerente de ventas; (2) en diciembre de 2021, estando vigentes las
correspondientes Órdenes Ejecutivas emitidas por el Gobierno de Puerto
Rico, surgió un brote de COVID-19 en su área de trabajo; (3) su patrono
obtuvo órdenes médicas hechas por una optómetra a nombre de cada uno
de los empleados; (4) los empleados recibieron la orden de Auto de
realizarse la prueba de COVID-19; (5) el Apelado se realizó la prueba en
un laboratorio donde le cobraron $65.00 por efectuar la misma; (6) como
era uso y costumbre, y con la autorización del Apelante, puso el recibo del
pago de la prueba dentro de la caja registradora y reembolsó dicho gasto
del efectivo disponible; (7) como consecuencia de ello, fue despedido de
su empleo; y (8) que el despido fue uno totalmente injustificado y arbitrario
conforme a la Ley Núm. 80, supra.
Oportunamente, Auto radicó su “Contestación a Querella” el 29 de
julio de 2022. Argumentó que el señor Rivera Vega no ocupaba la posición
de gerente de ventas, sino que era dependiente en el “counter” de ventas
de piezas. Manifestó que éste se apropió ilegalmente de dinero de la caja
registradora del negocio. Añadió que la conducta del Apelado estaba
enmarcada dentro del criterio de gravedad reconocido por nuestro
ordenamiento jurídico para justificar un despido a la primera falta. Sin
embargo, invocó como defensa afirmativa un presunto patrón de faltas
previas.
Más adelante, el 23 de mayo de 2023, se celebró la Conferencia con
Antelación a Juicio y el 26 de octubre de 2023, se llevó a cabo el juicio. El
foro primario tuvo la oportunidad de escuchar el testimonio de las siguientes
personas: (1) el señor Rivera Vega; (2) la Sra. Vilma Cruz (en adelante, la
“señora Cruz”); (3) el Sr. Ángelo Bracero (en adelante, el “señor Bracero”);
(4) la Sra. Zoraida Torres; (5) el Sr. Ángel Vázquez.
Luego de varios trámites procesales, el TPI emitió una Sentencia
mediante la cual declaró “Ha Lugar” la “Querella” radicada por el Apelado
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y ordenó al Apelante a satisfacer la suma de $12,675.77, por concepto de
mesada como indemnización por el despido injustificado. Asimismo, se le
impuso a Auto el pago por la cantidad de $2,535.14, correspondiente al
20% de la mesada concedida por concepto de honorarios de abogado.
Inconforme con lo anteriormente resuelto, el Apelante acudió a este
Tribunal mediante el recurso de epígrafe, en el que señaló los siguientes
errores:
PRIMER SEÑALAMIENTO DE ERROR: ERRÓ EL
TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA AL DETERMINAR
QUE EL DESPIDO DEL QUERELLANTE FUE UNO
INJUSTIFICADO.
SEGUNDO SEÑALAMIENTO DE ERROR: ERRÓ EL
TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA AL EFECTUAR UN
C[Ó]MPUTO DE MESADA ERR[Ó]NEO, MEDIANTE EL
CUAL LE CONCEDIÓ AL QUERELLANTE UNA CUANTÍA
MAYOR A LA QUE DISPONE LA LEY 80.
TERCER SEÑALAMIENTO DE ERROR: ERRÓ EL
TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA AL CONCEDER
HONORARIOS DE ABOGADO EN EXCESO DE LO
ESTABLECIDO EN LA LEY 80 Y LA JURISPRUDENCIA
APLICABLE.
El 1 de febrero de 2024, el señor Rivera Vega presentó “Alegato en
Oposición a Recurso de Apelación”.
Con el beneficio de la comparecencia de ambas partes, procedemos
a resolver.
II.
A.
En nuestro sistema jurídico el contrato de servicios que concretiza
una relación obrero-patronal se constituye como el medio principal de
sustento para los empleados y sus dependientes. Díaz v. Wyndham Hotel
Corp., 155 DPR 364, 374 (2001). Debido a ello, existe un interés estatal
apremiante para reglamentar las relaciones obrero-patronales, de forma tal
que las mismas se enmarquen en una política pública enfocada en
salvaguardar los derechos de los trabajadores. Íd. De conformidad con lo
anterior, se incorporó en la Ley Núm. 80, supra, el requisito de “justa causa”
como medida limitativa en toda causa de acción por despido. Por tanto,
nuestra jurisprudencia ha establecido que este estatuto siempre debe ser
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interpretado de la forma más liberal y favorable al empleado. Jusino et als.
v. Walgreens, 155 DPR 560, 571 (2001).
La fecha de contratación del empleado es esencial para computar la
indemnización por despido injustificado. Así pues, todo empleado de
comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo, donde
trabaja mediante remuneración de clase alguna, contratado sin tiempo
determinado antes de la vigencia de la Ley Núm. 4-2017, conocida como
la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”, 29 LPRA secs. 121 et
seq., y que fuere despedido sin justa causa, tendrá derecho a recibir de su
patrono, el sueldo correspondiente a dos (2) meses por concepto de
indemnización, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años
de servicios. Si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los
quince (15) años de servicio, el empleado tiene derecho al sueldo
correspondiente a tres (3) meses de empleo. Guías para la Interpretación
de la Legislación Laboral de Puerto Rico del Departamento del Trabajo y
Recursos Humanos, 1era Ed., mayo 2019, pág. 141. El empleado también
tiene derecho a una indemnización progresiva adicional equivalente a una
semana por cada año de servicio cuando el despido ocurre dentro de los
primeros cinco (5) años de servicio y a dos (2) semanas por cada año de
servicio, si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince
años de servicio. Íd., págs. 141-142.
Para ser acreedor del remedio y de los beneficios que provee esta
ley, el empleado separado de su cargo debe cumplir con los siguientes
requisitos: (1) la existencia de una relación obrero-patronal remunerada; (2)
que el empleado haya sido contratado por tiempo indeterminado; y (3) que
el empleado haya sido despedido sin que medie justa causa. C. Zeno
Santiago y otros, Tratado de Derecho del Trabajo, San Juan, Puerto Rico,
Publicaciones JTS, 2003, T. I, pág. 98.
Nótese que nuestro ordenamiento jurídico cobija el poder de
dirección empresarial, al reconocerles a los patronos el derecho de
despedir a sus empleados, por cualquier razón no discriminatoria. Díaz v.
Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 377. Sobre el particular, cabe destacar
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que las circunstancias que contempla el estatuto en cuanto a lo que se
entiende como causa que justifique el despido no son taxativas y que
constituye justa causa para el despido aquella que está vinculada a la
ordenada marcha y normal funcionamiento de una empresa. Srio. del
Trabajo v. G.P. Inds., Inc., 153 DPR 223, 243 (2001).
Es preciso señalar que el ordenamiento jurídico en Puerto Rico no
impide los despidos; solamente interpone el requisito de justa causa para
ello. Para rebatir la presunción de despido injustificado, el patrono puede
presentar como defensa afirmativa prueba que establezca, mediante la
preponderancia de la evidencia, que hubo justa causa para el despido. En
términos generales, el estatuto contempla dos tipos de causales para que
el despido de un empleado se considere hecho con justa causa: (1)
actuaciones imputables al obrero y de las cuales se entiende que ha
provocado su despido; y (2) situaciones no imputables al obrero pero que
son de tal naturaleza que su despido resulta prácticamente inevitable.
El Artículo 2 de la Ley Núm. 80, supra, establece –en su parte
pertinente– que será justa causa para el despido de un empleado lo
siguiente:
(a) Que el empleado incurra en un patrón de conducta
impropia o desordenada.
(b) Que el empleado incurra en un patrón de desempeño
deficiente, ineficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o
negligente. Esto incluye incumplir con normas y
estándares de calidad y seguridad del patrono, baja
productividad, falta de competencia o habilidad para
realizar el trabajo a niveles razonables requeridos por el
patrono y quejas repetidas de los clientes del patrono.
(c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y
reglamentos razonables establecidos para el
funcionamiento del establecimiento siempre que copia
escrita de los mismos se haya suministrado
oportunamente al empleado. 29 LPRA sec. 185b (énfasis
suplido).
El Tribunal Supremo ha resuelto que la “[l]ey no pretende ni puede
[…] ser un código de conducta conteniendo una lista de faltas claramente
definidas y la sanción que corresponde a cada una y en cada instancia, si
ha de ser reprimenda, suspensión o despido”. Srio. del Trabajo v. I.T.T.,
108 DPR 536, 542 (1979). El concepto de “justa causa” “es dinámico,
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puesto que se nutre de múltiples y fluidas situaciones imposibles de
prever”. Srio. del Trabajo v. G.P. Inds., Inc., supra, pág. 243.
El referido Artículo 2 de la Ley Núm. 80, supra, no pretende, ni
puede ser considerado la variedad de circunstancias y normas de los
múltiples establecimientos de trabajo, o ser un código de conducta que
contenga una lista de faltas claramente definidas y la sanción que
corresponda a cada una y en cada instancia. Srio. del Trabajo v. I.T.T.,
supra, pág. 542. Para propósitos de aplicar las diferentes leyes protectoras
del trabajador, el Tribunal Supremo ha utilizado, a manera de referencia, y
sin ser exhaustivo y en forma orientadora, las enumeradas en el Artículo 2
de la Ley Núm. 80, supra, como causas justificadas para el despido. Rivera
Águila v. K-Mart de P.R., 123 DPR 599, 610 (1989); Báez García v. Cooper
Labs., Inc., 120 DPR 145, 151-152 (1987).
Es norma firmemente establecida en nuestra jurisdicción que no es
justa causa para despedir a un empleado aquélla fundada en el libre arbitrio
o capricho del patrono, sino que las motivaciones del despido estén
relacionadas con el buen funcionamiento de la empresa concernida. León
Torres v. Rivera Lebrón, 204 DPR 20, 37 (2020). Ahora bien, la Ley Núm.
80, supra, no prohíbe el despido de un empleado, sino que “[d]icho curso
de acción como tal se reconoce como una facultad o derecho que ostenta
todo patrono en una sociedad moderna que se desarrolla y desenvuelve
alrededor y a base de las fuerzas del libre mercado y del derecho de
propiedad o de dirección empresarial”. Díaz v. Wyndham Hotel Corp.,
supra, pág. 377.
De ahí que exista una presunción de que el despido del empleado
fue injustificado, lo que provoca que el patrono tenga que rebatirla mediante
preponderancia de la evidencia. Belk v. Martínez, 146 DPR 215, 230-231
(1998). Si existe justa causa, el empleado puede ser despedido. Santiago
v. Kodak Caribbean, Ltd., 129 DPR 763, 775 (1992). Por el contrario, si el
patrono no logra establecer la justa causa para el despido, el tribunal
deberá concluir que éste fue injustificado “proveyéndose[le] al afectado un
remedio exclusivo, la mesada”. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pág.
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378. Es por ello que la norma general de que en toda reclamación civil el
querellante está en la obligación de probar por preponderancia de la prueba
sus alegaciones, tiene una excepción en los casos en que se reclama
indemnización por despido injustificado. Íd., págs. 378-379. “Ahora bien,
esa presunción se estableció para facilitar al empleado probar su caso,
más no relevarlo de la necesidad de presentar evidencia alguna para
probar sus alegaciones.” Segarra Rivera v. International Shipping
Agency, 208 DPR 964, 987 (2022) (énfasis en el original).
Respecto a los honorarios de abogado, para evitar que se reduzca
el valor de la indemnización, el pago de los honorarios no recae sobre el
empleado. Hernández Maldonado v. Taco Maker, 181 DPR 281, 295
(2011). Así, la Ley Núm. 80, supra, dispone que el patrono debe depositar
en la secretaría del tribunal una cantidad para honorarios de abogado que
no sea menor al quince por ciento (15%) del total de la compensación a la
cual tendría derecho el abogado o cien dólares ($100.00), la que fuera
mayor. 29 LPRA sec.185k.
Por último, y de particular importancia a los hechos del presente
caso, nuestro ordenamiento jurídico no favorece el despido como medida
ante una primera ofensa o incumplimiento. SLG Torres-Matundan v. Centro
Patología, 193 DPR 920, 931 (2015). Esto es, como norma general, un acto
aislado o conducta impropia no justifica el despido de un empleado. Íd. pág.
931. Sin embargo, esta norma no es absoluta. Así pues, nuestro más alto
foro judicial ha expresado que la Ley Núm. 80, supra, no excluye de la
sanción o despido en primera ofensa, aquella “cuya intensidad de agravio
en protección de la buena marcha de la empresa y la seguridad de las
personas que allí laboran”. Íd. Por tal razón, aunque la ley no favorece el
despido como castigo a la primera ofensa, esto podría ser visto como válido
si la acción u omisión pone en riesgo la seguridad, el orden o la eficacia
que constituyen el funcionamiento del negocio. Rivera v. Pan Pepin, 161
DPR 681, 690 (2004). Dicho de otro modo, el patrono tiene el peso de
demostrar que:
[l]a falta o acto aislado que dé lugar [a]l despido del empleado
en primera ofensa ha de ser de tal seriedad o naturaleza que
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revele una actitud o un detalle de su carácter, tan lesivo a la
paz y al buen orden de la empresa, que constituiría una
imprudencia esperar [a que se repita, para entonces proceder
con el despido]. Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368,
383 (2011) (corchetes en el original).
B.
Es norma conocida en nuestro ordenamiento jurídico que, ante la
ausencia de error manifiesto, prejuicio, parcialidad o pasión, no se favorece
la intervención de los tribunales apelativos para revisar la apreciación de la
prueba, la adjudicación de credibilidad o las determinaciones de hechos
formuladas por el Tribunal de Primera Instancia. Ortiz Ortiz v. Medtronic
Puerto Rico Operations, Co., 209 DPR 759, 779 (2022). Al respecto, la
Regla 42.2 de las Reglas de Procedimiento Civil dispone que “[l]as
determinaciones de hechos basadas en testimonio oral no se dejarán sin
efecto a menos que sean claramente erróneas, y se dará la debida
consideración a la oportunidad que tuvo el tribunal sentenciador para juzgar
la credibilidad de los testigos”. 32 LPRA Ap. V, R. 42.2.
Es decir, un tribunal apelativo no tiene facultad de sustituir por sus
propias apreciaciones las determinaciones del foro de instancia. Serrano v.
Auxilio Mutuo, 171 DPR 717, 741 (2007). La razón jurídica detrás de esta
normativa se fundamenta en la apreciación que hace el adjudicador de los
hechos de la prueba testifical, porque al ser una tarea llena de elementos
subjetivos, es él quien está en mejor posición para aquilatarla. Sucn.
Rosado v. Acevedo Marrero, 196 DPR 884, 917 (2016). El Tribunal de
Primera Instancia es el foro que tiene la oportunidad de escuchar el
testimonio y apreciar el comportamiento de los testigos. Dávila Nieves v.
Meléndez Marín, 187 DPR 750, 771 (2013). Basándose en ello, adjudica la
credibilidad que le merecen los testimonios. Así, la declaración directa de
un sólo testigo, de ser creída por el juzgador de hechos, es prueba
suficiente de cualquier hecho. SLG Rivera Carrasquillo v. AAA, 177 DPR
345, 357 (2009).
A tenor con lo anterior, se le concede respeto a la adjudicación de
credibilidad realizada por el juzgador primario de los hechos, dado que el
foro apelativo cuenta solamente con “récords mudos e inexpresivos”.
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Trinidad v. Chade, supra, pág. 291. No obstante, la norma de deferencia
judicial tiene límites y no supone una inmunidad absoluta frente a la función
de los tribunales revisores. El Tribunal Supremo aclaró en Dávila Nieves v.
Meléndez Marín, supra, por primera vez, qué constituye que un juez
adjudique con pasión, prejuicio o parcialidad, o que su determinación sea
un error manifiesto. Allí se concluyó que un juzgador incurre en pasión,
prejuicio o parcialidad si actúa “movido por inclinaciones personales de tal
intensidad que adopta posiciones, preferencias o rechazos con respecto a
las partes o sus causas que no admiten cuestionamiento, sin importar la
prueba recibida en sala e incluso antes de que se someta prueba alguna”.
Íd., pág. 782.
Por otro lado, se consideran claramente erróneas las conclusiones
del foro revisado si de un análisis de la totalidad de la evidencia, el foro
apelativo queda convencido de que “se cometió un error, [...] [porque] las
conclusiones están en conflicto con el balance más racional, justiciero y
jurídico de la totalidad de la evidencia recibida”. Íd., pág. 772. En otras
palabras, incurre en un error manifiesto cuando “la apreciación de esa
prueba se distancia de la realidad fáctica o es inherentemente imposible o
increíble”. Pueblo v. Toro Martínez, 200 DPR 834, 859 (2018).
Por lo tanto, la facultad de los tribunales apelativos para sustituir el
criterio de los tribunales de instancia se reduce a aquellas circunstancias
en las que, a la luz de la prueba admitida, “no exista base suficiente que
apoye su determinación”. Gómez Márquez et al. v. El Oriental, 203 DPR
783, 794 (2020). Como es conocido, las diferencias de criterio jurídico no
cumplen con el referido estándar de revisión. Íd.
En lo referente a las apelaciones dirigidas a cuestionar la
apreciación de la prueba efectuada por el foro primario, la Regla 19 del
Reglamento de este Tribunal, en lo pertinente, establece lo siguiente:
(A) Cuando la parte apelante haya señalado algún error
relacionado con la suficiencia de la prueba testifical o con la
apreciación errónea de ésta por parte del tribunal apelado,
someterá una transcripción, una exposición estipulada o una
exposición narrativa de la prueba.
(B) La parte apelante deberá acreditar, dentro del término de
diez días siguientes a la presentación de la apelación, que el
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método de reproducción de la prueba oral que utilizará es el
que propicia la más rápida dilucidación del caso, pudiendo el
tribunal determinar el método que alcance esos propósitos. 4
LPRA Ap. XXII-B, R. 19.
Relativo a lo anterior, la Regla 76 de dicho cuerpo reglamentario
establece que la parte que cuestiona la apreciación de la prueba oral
notificará al Tribunal de Apelaciones, no más tarde de diez (10) días desde
que se presentó el escrito de apelación, que se propone transcribir la
prueba oral, con expresión de las razones por las que considera que la
transcripción es indispensable y propicia mayor celeridad en el proceso. 32
LPRA Ap. XXII-B, R 76. Autorizada la transcripción, el proponente podrá
solicitar al tribunal de instancia la regrabación de los procedimientos. Íd.
III.
En el presente caso, el Apelante nos solicita que revoquemos la
Sentencia del TPI mediante la cual declaró “Ha Lugar” la “Querella” instada
por el Apelado.
Como primer señalamiento de error, Auto indicó que el foro apelado
erró al determinar que el despido del señor Rivera Vega fue uno
injustificado. No le asiste la razón. Nos explicamos.
No existe duda alguna de que, en nuestra jurisdicción, las partes que
recurren ante este Tribunal tienen la ineludible responsabilidad de cumplir
rigurosamente con las pautas reglamentarias aplicables que regulan el
proceso de perfeccionamiento de los recursos que se presentan ante
nuestra consideración. Hernández Maldonado v. Taco Maker, supra, pág.
290. Por ello, tanto la Regla 19 como la Regla 76 de nuestra Reglamento
establecen que la parte apelante está en la obligación de presentar una
transcripción de la prueba, una exposición estipulada de la misma o una
exposición narrativa de la evidencia oral presentada ante el foro de
instancia cuando esgrime planteamientos de error cuestionando la
apreciación errónea de la evidencia. Véanse, 32 LPRA Ap. XXII-B, RR. 19
y 76.
Surge del expediente del caso que el Apelado trabajó en Auto desde
el 4 de noviembre de 2016 hasta el 22 de diciembre de 2021, como
vendedor de piezas. Debido a un brote de COVID-19, el 21 de diciembre
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de 2021, el Apelante proporcionó referidos médicos a sus empleados para
que se hicieran la prueba. Así las cosas, el señor Rivera Vega procedió a
realizarse la prueba al día siguiente, la cual tuvo un costo de $65.00. Luego
de recibir los resultados, el Apelado regresó a su área de trabajo, colocó el
recibo del pago de la prueba de COVID-19 en la caja registradora y tomó
$65.00 como reembolso del gasto incurrido. Por estos hechos, el señor
Rivera Vega fue despedido. Es menester destacar que, a base de la
prueba creída por el foro apelado, quedó claramente establecido que
las facturas o gastos incurridos por la compañía eran pagados con el
dinero que se encontraba en las cajas registradoras y, una vez pagado
el gasto, se colocaba el recibo o factura. Igualmente, concluyó que
tales actuaciones no conllevaban una autorización de los gerentes o
supervisores, ya que era uso y costumbre pagar los gastos de la
empresa de esa manera.
Tomando lo anterior como punto de partida, es menester destacar
que el Apelante no presentó una transcripción de la prueba oral o una
exposición narrativa de la evidencia que nos permitiera evaluar si el TPI
sopesó y aquilató correctamente la prueba que se le presentó durante el
juicio. Simplemente, se limitó a alegar que el foro primario erró al concluir
que el despido fue injustificado porque el Apelado no actuó con buena fe y
honestidad a los legítimos intereses de su ex patrono al sustraer $65.00 de
la caja registradora para reembolsar el gasto incurrido en hacerse la prueba
del COVID-19. A esos efectos, es la contención de Auto que dicha
actuación no estuvo autorizada y, por tanto, el despido estuvo dentro de los
linderos de lo permitido en nuestro ordenamiento jurídico.
Como hemos adelantado, según la Ley Núm. 80, supra, un patrono
debe demostrar la existencia de una causa justificada para proceder con el
despido de un empleado. Un despido se considera justificado cuando el
empleado incurre en un patrón de conducta impropia o desordenada, se
desempeña de manera deficiente o reiteradamente infringe las reglas y
reglamentos de la empresa. 29 LPRA sec.185b. De ahí que, no se favorece
el despido como medida ante una primera falta. No obstante, el despido
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por una primera falta procede cuando la gravedad y potencial de agravio
de la sanción ponen en peligro la seguridad, el orden o la eficiencia del
funcionamiento de la empresa. Rivera v. Pan Pepin, supra, pág. 668.
Tras un análisis minucioso del expediente ante nuestra
consideración y de los autos electrónicos del Sistema Unificado de Manejo-
y Administración de Casos (SUMAC), somos de la opinión de que en el
presente caso hubo un despido injustificado, pues el señor Rivera Vega no
cometió ninguna ofensa. Esto es, el Apelado no incurrió en ninguno de los
actos prohibidos establecidos por Auto en el Reglamento y Manual de
Procedimientos del Empleado de la compañía. Además, según concluyó el
TPI, era uso y costumbre de la empresa que los empleados realizaran los
pagos de gastos utilizando el dinero de la caja registradora y colocando el
recibo de la factura en su lugar. Así que, el Apelado actúo dentro de una
práctica habitual de la empresa que no constituía una violación a las
normas de conducta adoptadas por quien era su patrono.
Este es un hecho incontrovertido que no podemos cuestionar ante
la ausencia de una transcripción de la prueba o de una exposición narrativa
que nos permita adjudicar si dicha conclusión está sustentada por la prueba
presentada. Por tanto, en ausencia de ello, este Tribunal está obligado a
abstenerse de revisar esa conclusión y la apreciación que le dio el foro
primario en su ejercicio de aquilatar la prueba que tuvo ante su
consideración. Ello, debido a que, huérfano el expediente apelativo de una
transcripción tendente a establecer que el TPI actuó con pasión, prejuicio,
parcialidad o error manifiesto, no estamos en condiciones de variar el
dictamen apelado. La ausencia de la prueba oral no permite que el Tribunal
de Apelaciones tenga los elementos para descartar la apreciación
razonada y fundamentada del foro de instancia. Hernández Maldonado v.
Taco Maker, supra, pág. 289. En otras palabras, estamos ante un
panorama en el que contamos con simples alegaciones que no derrotan la
presunción de corrección que cobija las determinaciones de hechos y
conclusiones basadas en la prueba oral, ni la adjudicación de credibilidad
que efectuó el foro primario. Por lo tanto, huérfano el expediente apelativo
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de evidencia específica tendente a establecer que el TPI actuó con pasión,
prejuicio, parcialidad o error manifiesto, no estamos en condiciones de
variar el dictamen apelado.
Aún si hiciéramos abstracción de lo anterior, el expediente revela
que la conducta del Apelado representaría su primera infracción y no se
demostró que la misma atentó contra la seguridad, el orden y eficiencia del
negocio. Así lo especificó el foro primario en la Sentencia apelada. Además,
si a ello se le une el hecho de que el Reglamento y Manual de
Procedimientos del Empleado de Auto establece dos tipos de categorías
de violaciones, a saber: violaciones de Tipo I y II. Cuando se comete una
primera violación de Tipo I, corresponde hacer una advertencia oral
acompañada de un memorando que detalle lo ocurrido. Ante una primera
violación de Tipo II, el empleado debe ser suspendido una o dos semanas
de empleo sin sueldo, a discreción del personal a cargo de supervisión. Del
expediente de nuestro caso, no se desprende que el patrono haya tomado
estas medidas preventivas antes de despedir al señor Rivera Vega.
Tampoco se desprende ni directa ni indirectamente que la actuación por la
cual el Apelado fue despedido estuviera proscrita por las normas del trabajo
o de conducta de Auto o que la misma constituyó una falta que pusiera la
seguridad ,el orden o la eficiencia del funcionamiento de la empresa en
peligro. Por tanto, no vemos que exista un escenario en el que podamos
intervenir con la determinación del TPI, cuando concluyó que el despido en
este caso fue injustificado.
Como segundo señalamiento de error, Auto planteó que el TPI erró
al efectuar el cómputo de mesada, mediante el cual le concedió al señor
Rivera Vega una cuantía mayor a la que dispone la Ley Núm. 80, supra.
Tampoco le asiste la razón.
Primeramente, debemos especificar que el Apelante no nos puso en
posición de acoger sus planteamientos, en cuanto al cálculo de la mesada
efectuado por el TPI. Simplemente, expuso cuál era la cantidad
correspondiente que, a su juicio, le correspondía al señor Rivera Vega sin
especificar cómo llego a dicha cantidad y cuáles datos utilizó para ello.
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Conforme al estado de derecho antes expuesto, los empleados que
han sido contratados antes de la implementación de la Ley Núm. 4-2017,
supra, y que, a la vez, han sido despedidos sin justa causa, tienen derecho
a recibir el sueldo correspondiente a dos (2) meses por concepto de
indemnización, si el despido ocurre dentro de los primeros (5) años de
servicio. En cambio, si el despido ocurre luego de los cinco (5) años, tienen
derecho a recibir el sueldo correspondiente a tres (3) meses de empleo.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico del
Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, supra, pág. 141. Adicional
a la mesada, tienen derecho a una indemnización progresiva. Cuando el
servicio ocurre dentro de los primeros cinco (5) años, tienen derecho a
cobrar una (1) semana por cada año de servicio y cuando ocurre luego de
los cinco (5) años, pueden recibir el salario de dos (2) semanas por cada
año de servicio.
Examinemos, pues, la prueba presentada y evaluada por el foro
primario. Conforme el expediente de SUMAC, las partes estipularon el
formulario W-2 del Apelado correspondiente al año contributivo 2021. De
dicha pieza evidenciaria se desprende que el salario anual del señor Rivera
Vega era $28,658.34. Dicha cantidad dividida entre los doce (12) meses
del año, nos lleva a que el salario mensual del Apelado era $2,388.19, el
cual, multiplicado por los tres (3) meses que le corresponden por haber
laborado para Auto más de cinco (5) años suma a $7,164.57. A esa cuantía
habría que añadirle el pago de dos (2) semanas por cada año trabajado por
el Apelado, pues éste prestó servicios por más de cinco (5) años para Auto.
Así pues, si el salario anual lo dividimos entre las 52 semanas del año,
resulta que el señor Rivera Vega devengaba un salario semanal de
$551.12, lo que multiplicado por las diez (10) semanas de la compensación
progresiva que dispone la Ley Núm. 4-2017 equivale a $5,511.20. Si
sumamos los $7,164.57 más los $5,511.20, la mesada que le corresponde
al Apelado son los mismos $12,675.77 que concedió el TPI en la Sentencia
apelada.
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A base de todo lo anterior, concluimos que el foro a quo no se
equivocó en el cálculo de la mesada que Auto viene obligado a pagarle al
Apelado. Nótese que el Apelante nunca nos puso en posición de concluir
que el TPI erró en efectuar dicho cómputo y simplemente se limitó a
exponer la suma que entendía que era la procedente, sin abonar datos o
metodología en su cálculo.
Como último señalamiento de error, el Apelante arguye que el TPI
erró al conceder honorarios de abogado en exceso de lo establecido en la
Ley Núm. 80. supra y la jurisprudencia aplicable. No nos convence su
postura.
La Ley Núm. 80, supra, le exige al patrono el depósito en la
secretaría del tribunal una cantidad para honorarios de abogados que no
sea menor del quince (15%) del total de la mesada adjudicada. 29 LPRA
sec. 185k. Así pues, es claro que se establece una cantidad mínima de
honorarios de abogados, mas no especifica un límite máximo. Dicha
disposición lo que establece es meramente un parámetro al que está
limitado el juzgador. Es decir, la cantidad nunca será menor del porciento
dispuesto o de $100.00. Así lo expresó taxativamente el Tribunal Supremo
cuando expresó que “[a]tendiendo a la más corriente y usual significación
de estas palabras, concluimos que la ley es clara y libre de ambigüedad al
disponer de una cantidad mínima en concepto de honorarios de abogado”.
Hernández Maldonado v. Taco Maker, supra, pág. 297. Por tanto, el foro
de instancia puede otorgar una suma mayor a la dispuesta en la Ley Núm.
80, supra. Íd. “Favorecer una interpretación contraria equivaldría a ignorar
el propósito reparador de la Ley Núm. 80, supra.” Íd.
El foro primario le concedió al Apelado el 20% de la mesada por
concepto de honorarios de abogado. Nuestra evaluación está limitada a
determinar si dicha cuantía fue establecida dentro de los linderos de la
razonabilidad. Para ello, la parte que sostiene que la misma fue irrazonable,
tiene el peso de establecer las razones por las cuales entiende que el TPI
fue arbitrario e irrazonable en su determinación. Al examinar el recurso de
Auto, notamos que este último lo único que hizo fue limitarse a exponer la
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doctrina sin un análisis de los factores que deben guiar a los tribunales a
establecer los honorarios de abogado en este caso y los motivos por los
cuales dicha cuantía es irrazonable. En ausencia de elementos que nos
permitan intervenir con la adjudicación del porciento concedido por el
juzgador de los hechos a favor del señor Rivera Vega en concepto de
honorarios de abogado, procede no intervenir con el criterio del foro
adjudicador. No erró el TPI en su determinación.
IV.
Por los fundamentos que anteceden, los cuales se hacen formar
parte integral del presente dictamen, se confirma la Sentencia apelada.
Lo acordó y manda el Tribunal, y lo certifica la Secretaria del Tribunal
de Apelaciones.
Lcda. Lilia M. Oquendo Solís
Secretaria del Tribunal de Apelaciones