ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO
TRIBUNAL DE APELACIONES
PANEL XI
APELACIÓN
procedente del Tribunal
MARICELI RODRÍGUEZ de Primera Instancia
SOLER Sala de Lares
APELANTE Caso Núm.
KLAN202301166 UT2020CV00200
V.
EAGLE INDUSTRIES DEL Sobre:
CARIBE, INC.
Despido Injustificado
APELADOS (Ley Núm. 80 de 30 de
mayo de 1976);
Despido por Razón de
Discrimen (Ley Núm.
100 de 30 de junio de
1959)
Panel integrado por su presidenta, la Juez Brignoni Mártir, el Juez
Candelaria Rosa, la Jueza Álvarez Esnard y la Jueza Díaz Rivera.
Brignoni Mártir, Juez Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 29 de febrero de 2024.
Comparece ante nos la señora Mariceli Rodríguez Soler (en
adelante, la señora Rodríguez Soler o la apelante) mediante un recurso
intitulado Apelación. En dicho escrito, solicita la revocación de una
Sentencia emitida el 28 de noviembre de 2023 y notificada el 29 de
noviembre de 2023 por el Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de
Lares (en adelante, TPI). En la referida determinación, el foro primario
declaró Ha Lugar una Moción de Sentencia Sumaria Solicitando la
Desestimación del Pleito en su Totalidad presentada por Eagle Industries
del Caribe, Inc. (en adelante, Eagle).
Por los fundamentos expuestos a continuación, confirmamos el
dictamen apelado.
II.
El 26 de agosto de 2020, la señora Rodríguez Soler presentó una
Querella al amparo de la Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones
Laborales, Ley Núm. 2 de 17 octubre de 1964, 32 LPRA sec. 3118, según
Número Identificador
SEN2024 ________
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enmendada.1 En esencia, alegó que desde el 2006 ejercía funciones como
costurera en Eagle Industries del Caribe, Inc. No obstante, expuso que el
16 de julio de 2020, el patrono querellado determinó su despido sin que
mediara justa causa como prescribe la Ley sobre Despidos Injustificados,
Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA sec. 185a, según
enmendada. Adujo, a su vez, que luego de su destitución, el patrono
apelado contrató a un empleado cuya edad es menor a la suya en
contravención a la Ley Contra el Discrimen en el Empleo, Ley Núm. 100 de
30 de junio de 1959, 29 LPRA sec. 146, según enmendada. Por lo anterior,
solicitó la compensación en concepto de daños por angustias mentales,
salario dejado de percibir y honorarios de abogados
El 11 de septiembre de 2020, Eagle sometió su Contestación a la
Querella.2 Alegó que mediaron las circunstancias justificadas para decretar
el despido. Indicó que la apelante incurrió en graves violaciones a las
normas y los procedimientos de la industria. En particular, detalló que el
sistema de vigilancia de la empresa capturó el momento en el cual ésta
tomó sin autorización propiedad de Eagle, y procedió a esconderla en su
cartera. Finalmente, arguyó que, durante la etapa investigativa, la apelante
admitió los hechos y entregó la propiedad a la gerente de operaciones. En
vista de lo anterior, argumentó que no tiene derecho a los remedios
solicitados en su querella.
Luego de una serie de trámites procesales, el 10 de diciembre de
2020, Eagle presentó una Moción de Sentencia Sumaria Solicitando la
Desestimación del Pleito en su Totalidad acompañada de una Declaración
Jurada y documentación evidenciaria.3 Reiteró que la empleada apelante
incurrió en violaciones a las políticas reglamentarias de la empresa.
Destacó que ésta tomó sin autorización unos materiales pertenecientes a
la corporación para confeccionar un bulto. Alegó, además, que previo al
1 Apéndice de Apelante, págs. 1-3. El 13 de octubre de 2020, el foro primario celebró una
vista a través del sistema de videoconferencia. En dicho proceso, dispuso mediante Orden
la tramitación del caso mediante la vía ordinaria. Véase, también, entrada número diez
(10) del Sistema Unificado de Manejo y Administración de Casos (SUMAC).
2 Apéndice de Apelante, págs. 4-11.
3 Apéndice de Apelante, págs. 12-14.
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despido, estuvo sujeta a varias acciones disciplinarias. Entre otros
extremos, expuso que anteriormente le comunicó sobre unos
señalamientos relacionados con (1) la calidad de las piezas
confeccionadas y (2) el nivel excesivo de conversación y distracción a sus
compañeros. Planteó que no existen hechos materiales en controversia
que ameriten la celebración de un juicio. En consecuencia, solicitó la
desestimación de la reclamación a través de la vía sumaria.
En respuesta, el 1 de junio de 2023, la apelante presentó una Moción
en Oposición a Sentencia Sumaria.4 Señaló que existe una controversia en
torno a los elementos subjetivos de intención. En específico, aseveró que
era una práctica permitida por los supervisores la utilización de la tela
decomisable para la elaboración de bultos personales. Añadió que las
amonestaciones aludidas por la parte apelada no guardaban relación con
la razón del despido y ocurrieron dos años anteriores de la fecha de los
hechos. Además, requirió la celebración de un juicio para atender la
controversia sobre el alegado discrimen por edad.
Consecuentemente, el 31 de junio de 2023, Eagle sometió una
Réplica a la Oposición de la Parte Demandante a la Solicitud de Sentencia
Sumaria Presentada por Eagle.5 Argumentó que el despido no fue arbitrario
ni caprichoso, sino que respondió al interés legítimo del patrono de
mantener el buen funcionamiento del negocio. Advirtió que la apelante
intentó minimizar la gravedad de su conducta alegando que era tela
decomisable. Sin embargo, sostuvo que dicho dato es irrelevante, pues la
conducta que motivó el despido es más bien el acto tomar algo que no le
pertenece, lo que constituye una violación a la política de la empresa. En
cuanto a la reclamación de discrimen por razón de edad, indicó que la
apelante no fue sustituida por otras personas, pues sus funciones se
distribuyeron entre otros empleados de la empresa. En vista de lo anterior,
peticionó nuevamente la desestimación de la reclamación con perjuicio.
4 Apéndice de Apelante, págs. 175-183.
5 Apéndice de Apelante, págs. 184-219.
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Evaluados los argumentos esbozados, el 28 de noviembre de 2023, el TPI
emitió Resolución, notificada 29 de noviembre de 2023, declarando Ha
Lugar a la aludida petición. Al respecto, dispuso los siguientes hechos que
no están en controversia:
1. El 3 de enero de 2006 la parte querellante comenzó a
trabajar como empleada de la parte querellada.
2. Desde el comienzo de su empleo la parte querellante
ocupó el puesto de Operadora del área de Manufactura.
3. El salario que la parte querellante devengaba al comienzo
de su empleo era $5.15 por hora.
4. A principios de 2020, la parte querellante recibió un
aumento de salario.
5. El salario más alto devengado por la parte querellante en
la empresa de la parte querellada fue $7.61 por hora.
6. La parte querellante era responsable por cumplir con todas
las reglas de conducta, políticas y el Manual del Empleado y
con el horario de trabajo asignado.
7. La parte querellante estaba consciente de que, al firmar
el contrato de empleo, ella había acordado que podía ser
despedida si violaba las normas de conducta y el Manual
del Empleado.
8. La parte querellante recibió una copia de las Reglas de
Conducta de la parte querellada.
9. Al comenzar su empleado, la parte querellante recibió
copias del Manual del Empleado en 2006.
10. Posteriormente, la parte querellante recibió copia del
Manual del Empleado en 2015, así como el Código de
Conducta y Ética de la parte querellada.
11. La parte querellante también recibió adiestramientos
sobre el Manual del Empleado y sobre el Código de
Conducta y Ética de la parte querellada.
12. La parte querellante admitió que, entre sus
obligaciones y deberes como empleada, se le exigía el
cumplimiento con las políticas, los procedimientos y con
el Manual del Empleado de la compañía.
13. La parte querellante admitió que otra de sus obligaciones
y deberes como empleada, era notificar si veía que alguna
persona empleada estuviera cometiendo un acto contrario a
las políticas y los procedimientos de la compañía.
14. La parte querellante acusó recibo de su descripción de
tareas del puesto como Operadora.
15. Las funciones esenciales del puesto de Operadora
incluían: realizar la costura necesaria para ensamblar los
componentes del producto programado; inspeccionar la
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máquina que le fuese asignada para asegurarse de
identificar cualquier desperfecto o condición insegura;
enhebrar la máquina de coser que le fuese asignada;
operar la máquina asignada; inspeccionar las piezas
producidas para identificar y reparar posibles errores;
registrar la cantidad de piezas producidas; mantener
altos estándares de calidad en la producción realizada y
utilizar herramientas manuales en el ejercicio de su
función.
16. La parte querellante admitió que uno de sus deberes
y responsabilidades era la prohibición de hacer
gestiones personales mientras estuviese en su horario
laboral.
17. La parte querellante admitió ser consciente de que la
norma 1.1 del Capítulo 1 del Manual del Empleado de la
parte querellada establecía que las personas empleadas
no podían entrar en su área de trabajo ni trabajar fuera de
su turno sin la autorización previa de su Supervisor.
18. La parte querellante admitió ser consciente de que las
políticas de la parte querellada en el Manual del
Empleado le prohibían el uso personal del equipo de la
compañía y que se dedicase a asuntos personales
durante su jornada laboral.
19. La parte querellante no podía trabajar ni operar la
maquinaria fuera de su horario de trabajo regular a
menos que pidiera autorización al Supervisor.
20. El párrafo número 1 de las Reglas de Conducta en el
Capítulo 16.1 del Manual del Empleado prohíbe el hurto o
la remoción sin autorización de propiedad de la parte
querellada.
21. La parte querellante admitió que el párrafo número 2
de las Reglas de Conducta en el Capítulo 16.1 del Manual
del Empleado prohibía retirar propiedad de la compañía
o de una persona empleada e incurrir en acciones
deshonestas con respecto a dicha propiedad.
22. La parte querellante admitió que el párrafo número 29
de las Reglas de Conducta en el Capítulo 16.1 del Manual
del Empleado establecía la prohibición de realizar
trabajos personales en tiempo pagado por la parte
querellada.
23. La parte querellante admitió que el párrafo número 30
de las Reglas de Conducta en el Capítulo 16.1 del Manual
del Empleado establecía la prohibición de utilizar
cualquier equipo y propiedad de la parte querellada para
fines personales.
24. La parte querellante admitió que el párrafo número 34
de las Reglas de Conducta en el Capítulo 16.1 del Manual
del Empleado, establecía la prohibición de permanecer
en el área de trabajo después de terminar su turno de
trabajo o en sus días libres.
25. La parte querellante admitió que la parte querellada
tenía una política de seguridad mediante la cual esta se
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reservaba el derecho de revisar las carteras, los bultos y
las pertenencias de las personas empleadas a la entrada
y salida de las facilidades de la parte querellada.
26. La parte querellante admitió que ella sabía que había
cámaras de seguridad en las facilidades de la parte
querellada, que había letreros que indicaban sobre las
cámaras de seguridad y que dichas cámaras de
seguridad se podían ver.
27. La parte querellante admitió que el capítulo 23 del
Manual del Empleado del cual esta recibió una copia,
contenía la Política de Vigilancia Electrónica impuesta
por la parte querellada.
28. La parte querellante admitió conocer sobre su deber y
responsabilidad de notificar cualquier conducta que
entendiera que violaba el Código de Ética o las políticas de la
parte querellada.
29. La parte querellante admitió saber que existía una línea
de llamadas a través de la cual podía notificarse cualquier
queja de forma confidencial, sin tener que identificarse como
empleada.
30. La parte querellante admitió que no utilizó esa línea de
llamadas para notificar alguna información confidencial.
31. Una vez terminaba su tarea asignada o necesitara algún
material particular, la parte querellante tenía que pedirle al
“Runner” que le proveyera sus materiales o tenía que hablar
con su supervisor para que le asignara sus tareas de trabajo.
32. La parte querellante admitió que de conformidad con las
reglas de la parte querellada, no debía levantarse de su área
de trabajo para buscar materiales porque había una persona
empleada en el puesto de “Runner” que estaba asignada a
proveerle los materiales que necesitara.
33. La parte querellante admitió que disfrutaba de media hora
de descanso para tomar alimentos y que, durante ese
periodo, tenía que salir de su área de trabajo para comer.
34. La parte querellante ingería sus alimentos en la cafetería
de la parte querellada.
35. De enero a julio de 2020, José Marín (en adelante “Marín”)
era el supervisor de la parte querellante.
36. La parte querellante admitió haber tenido una muy buena
relación de trabajo con Marín, y lo consideraba una persona
honrada, honesta y que diría la verdad.
37. De igual modo, la parte querellante admitió haber tenido
una excelente relación de trabajo con su anterior supervisor
Jesús Soto y lo consideraba una persona honrada, honesta y
que diría la verdad.
38. La parte querellante admitió haber tenido una buena
relación de trabajo con Aleanex Arroyo (en adelante
“Arroyo”), la Gerente de Operaciones de la parte querellada a
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quien describió como una persona honrada, honesta y que
diría la verdad.
39. La parte querellante admitió haber tenido una buena
relación de trabajo con Briana Herrera a quien describió como
una persona honrada, honesta y que diría la verdad.
40. La parte querellante admitió conocer que Brenda Vélez
trabajaba en el área de Recursos Humanos y que esta era
una persona honrada, honesta y que diría la verdad.
41. La parte querellante trabajaba en un área de manufactura
que operaba como una línea de producción.
42. Para julio de 2020, la parte querellante estaba asignada
al área de producción comercial, ejerciendo la función de
“taqueo” o “taqueando” un producto nuevo.
43. Para julio de 2020, los compañeros de trabajo de la parte
querellante, David Martínez Gerena (en adelante “Martínez”)
y Elizabeth también ejercían esa misma función de “taqueo”.
44. Ese producto nuevo con el cual la parte querellante
estaba trabajando era un “cummerbund” de un chaleco o, en
otras palabras, un tipo de correa grande que llevan los
militares en la cintura.
45. Según explicó la parte querellante, en el área de
producción se asignaban diferentes funciones específicas a
cada persona empleada a través del proceso de manufactura
por lo que cada persona empleada llevaba a cabo un trabajo
diferente según le fuera asignado.
46. Primero, en el área de corte, se cortaba la tela a las
medidas, dimensiones y formas específicas y se pasaba al
área de producción para que la cosieran.
47. En el área de producción comercial donde estaba
asignada la parte querellante, ella no tenía que cortar la tela
porque ya recibían la tela cortada a las medidas, dimensiones
y formas específicas.
48. Luego de que la tela estaba cortada, esta se recibía en el
área de producción comercial para que una persona
empleada fijase las tres costuras que la parte querellante iba
a taquear, entonces la parte querellante colocaba esa pieza
en la máquina automática de taqueo y la pasaba hacia
adelante para que continuara el proceso de manufactura
hasta que se terminaba la pieza.
49. La parte querellante estaba asignada a una máquina
automática de taqueo, la cual solamente se dedicaba a hacer
taqueo.
50. Dicha máquina de taqueo era la única máquina que la
parte querellante tenía en su área de trabajo.
51. La parte querellante no podía modificar dicha máquina
que se dedicaba exclusivamente para hacer taqueo.
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52. La parte querellante no recordaba si para julio de 2020,
antes de trabajar con el nuevo proyecto de “cummerbund,”
ella trabajaba con los bultitos llamados “WPD Aero”.
53. La parte querellante no recordaba si para julio de 2020,
se estaba trabajando a su lado con el bulto “KB 18 x 18”.
54. La parte querellante había trabajado en funciones de
manufactura de muchos bultos diferentes para la parte
querellada.
55. La parte querellante admitió que estuvo presente en un
momento en el cual realizaban una producción y, de
momento, tenían que parar dicha producción y cambiar de
estilo para llevar a cabo otro proyecto diferente. Entonces,
tomaban los materiales, las telas, los mangos, zippers y las
cosas que iban a utilizar después y los echaban en los
“boogies” para detener esa producción y, después que
terminaban el nuevo proyecto, retomaban el trabajo con el
proyecto anterior.
56. El 15 de julio de 2020, la parte querellante confeccionó
un bulto con un pedazo de tela de tipo camuflaje que le
pertenecía a la parte querellada, cuya tela estaba cortada
a las medidas y las dimensiones específicas; utilizó
además otros dos pedazos de tela de la parte querellada
que ya estaban debidamente cortadas para hacer los
mangos del bulto, y un zipper que era propiedad de la
parte querellada.
57. La parte querellante no tuvo que cortar la tela ni
utilizar un patrón para hacer su bultito, porque dicha tela
ya estaba cortada a las medidas, con sus dimensiones y
forma específica, y los mangos también estaban
cortados a las medidas y dimensiones correctas.
58. La parte querellante tomó la tela y la cosió, luego le
cosió el zipper y los mangos.
59. La parte querellante admitió que esa tela que utilizó
para hacer el bulto era propiedad de la parte querellada.
60. La parte querellante admitió que tenía que pedir
permiso a su Supervisor para poder tomar esa tela antes
de utilizarla.
61. La parte querellante admitió que sabía que la parte
querellada requería que la persona empleada pidiera
autorización y completara un documento titulado “Hoja
de Registro y Control para Mover Propiedad” para poder
utilizar la tela y cualquier otro producto perteneciente a
la empresa de la parte querellada.
62. La parte querellante admitió que no pidió autorización
a su supervisor y que tampoco completó el documento
requerido para poder utilizar la tela y los materiales que
usó para confeccionar su bultito.
63. La parte querellante admitió que no le pidió permiso
a la gerente Arroyo, ni a su Supervisor Marín, ni a
González ni a algún otro Supervisor para poder tomar esa
tela que usó para confeccionar su bultito.
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64. La parte querellante admitió que no pidió permiso
para utilizar la máquina de coser de su compañera
Elizabeth para coser su bultito.
65. La parte querellante admitió que cosió dicho bultito
durante el periodo de receso de diez minutos.
66. La parte querellada le pagó dicho periodo de receso
de diez minutos a la parte querellante.
67. La parte querellante admitió que el 15 de julio del
2020, luego de coser el bulto, lo dobló, enrolló y colocó
dentro de una bolsa plástica negra con “tape”.
68. La parte querellante admitió que Myrna Echegaray (en
adelante “Echegaray”) estuvo presente y vio el bulto que
ella estaba enrollando e introduciendo en la bolsa
plástica negra.
69. Echegaray buscó “tape” y ayudó a la parte querellante
a envolver el bulto y ponerle “tape” a la bolsa negra.
70. La parte querellante procedió a sacar todas sus
pertenencias de su cartera que era de amarillo
transparente, guardó la bolsa negra que contenía dicho
bulto dentro de su cartera y volvió a colocar sus demás
pertenencias en su cartera.
71. Acto seguido, la parte querellante le enseñó su
cartera amarilla transparente a Echegaray para ver si no
se notaba lo que ella hizo.
72. Al momento de ocurrencia de los hechos antes
señalados, Echegaray trabajaba como Auditora asignada
al mismo proyecto especial y área donde la parte
querellante ocupaba el puesto de Operadora.
73. La parte querellante conocía a Echegaray desde que
comenzó a trabajar para la parte querellada en enero de
2006, hace aproximadamente más de 14 años.
74. El 15 de julio de 2020, a las 2:00 de la tarde, Arroyo
recibió una confidencia del mecánico Richard Lisboa (en
adelante “Lisboa”) de que vio cuando la parte querellante
junto a Echegaray había tomado propiedad de la parte
querellada y la envolvieron y la colocaron en la cartera de
la parte querellante.
75. Arroyo solicitó al Administrador de IT, el Sr. Restituto
Dumeng, verificar las imágenes captadas por la cámara
de seguridad de la empresa.
76. Al verificar dichas imágenes se corroboró que
Echegaray le entregó a la parte querellante un rollo de
cinta adhesiva y la asistió a envolver el bulto en una bolsa
plástica negra.
77. También se observó a la parte querellante sacando
los artículos que tenía en su cartera plástica amarilla
transparente, colocando dicha bolsa negra al fondo de su
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cartera y volviendo a introducir en su cartera los artículos
que había sacado.
78. Mientras tanto, Echegaray permanecía sentada sobre
la mesa que estaba al lado de la parte querellante, quien
le mostró a Echegaray su cartera para ver si no se notaba
lo que ella hizo.
79. En esa tarde del 15 de julio de 2020, tanto la
información obtenida mediante la confidencia de Lisboa
como todos los hechos observados en la grabación de la
cámara de seguridad se discutieron con la gerencia
incluyendo a Darnetha Elmore (en adelante “Elmore”),
Directora de Recursos Humanos. Al respecto, se decidió
que las señoras Arroyo y González, Asistente de
Operaciones, se reunieran con la parte querellante para
investigar los hechos.
80. El 15 de julio de 2020, a las 3:00 de la tarde, Arroyo
acudió al área de trabajo de la parte querellante y le pidió
que recogiera sus pertenencias y la acompañara a la
oficina donde ambas se reunieron con González.
81. La parte querellante admitió que en dicha reunión le
aclaró a Arroyo que no se había robado nada, sino que
había tomado un pedazo de tela, con dos costuras y un
zipper y se había hecho un bulto.
82. En dicha reunión, la parte querellante tomó su cartera
que era amarillo transparente y sacó de su interior una
bolsa plástica negra con “tape”, luego desenvolvió el
bulto de la bolsa negra y les entregó el bulto.
83. Con posterioridad a la entrega del bulto, Arroyo le dijo
a la parte querellante que esperara la llamada de
Recursos Humanos. Entonces, la parte querellante le
entregó a Arroyo su tarjeta de identificación y se fue.
84. Arroyo notificó a la gerencia todo lo acontecido
durante la reunión que tuvo con la parte querellante y
Elmore tomó la decisión de proceder con el despido de la
parte querellante y Echegaray.
85. El despido de la parte querellante se hizo efectivo al
próximo día 16 de julio de 2020.
86. Aunque la parte querellante primero alegó que
demandó a la parte querellada porque Arroyo le dijo que
era una “pilla” en dos ocasiones durante la reunión del
15 de julio de 2020, la parte querellante admitió
eventualmente que Arroyo no le dijo “pilla” sino que le
dijo “tú te robaste”.
87. La parte querellante demandó a la parte querellada
por entender que su despido fue injustificado al tratarse
de la primera vez que había hurtado algo y que le parte
querellada le pudo haber dado un aviso o una suspensión
de empleo en vez de despedirla.
88. La parte querellante admitió que estuvo sujeta a
cuatro (4) acciones disciplinarias por la parte querellada
durante el periodo que ocupó el puesto de operadora.
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89. La parte querellante admitió que el 19 de marzo de
2014, Arroyo le cursó una acción disciplinaria titulada
“Primer Advertencia” por violación a las normas de
seguridad.
90. La parte querellante admitió que el 22 de septiembre
de 2014, Arroyo le cursó otra acción disciplinaria titulada
“Conversación con Empleado” por violación a los
procedimientos de calidad tras haberle rechazado unas
piezas debido a que había costuras visibles en el área del
bolsillo, falta de costura en el “handel”, falta de ojal, falta
de taqueo en el “flap” y taqueo caído en el “outer”.
91. En dicha acción disciplinaria del 22 de septiembre de
2014, la parte querellada le recordó a la parte querellante
que era su deber auditar su trabajo para evitar que los
defectos señalados pasaran de su área de trabajo a la
mesa de inspección o peor aún al cliente.
92. Además, en dicha acción disciplinaria del 22 de
septiembre de 2014, la parte querellada le recordó a la
parte querellante que era responsable por cumplir con la
Política de Calidad.
93. Dicha política se basaba en mantener el más alto
estándar de calidad a través de la entrega del producto
sin defectos, al cumplir o exceder las expectativas del
cliente en precio y entrega, ofrecer excelencia en el
servicio al cliente, implementar uniformidad y
consistencia en el producto y utilizar el material más alto
de calidad.
94. La parte querellante admitió que el 14 de julio de 2016,
Arroyo le cursó otra acción disciplinaria por violación a
las reglas de seguridad y a las reglas de conducta al
llamarle la atención constantemente debido al nivel
excesivo de conversación en su área de trabajo y las
distracciones que le ocasionaba a sus compañeros de
trabajo en horas laborales.
95. En dicha acción disciplinaria del 14 de julio de 2016,
en la sección titulada consecuencias futuras, la parte
querellada le advirtió a la parte querellante que si no
mejoraba dramáticamente el desempeño de su trabajo,
entonces continuaría con el procedimiento de disciplina
progresiva que pudiera conllevar la terminación de su
empleo.
96. La parte querellante admitió que el 20 de julio de 2018
recibió una acción disciplinaria por violación a las
normas de conducta y las políticas de la compañía y que
la parte querellada le indicó que le estaba dando
seguimiento a su ejecutoria y conducta en el área de
trabajo porque se le observaba con un nivel de
conversación excesivo y por su incumplimiento con las
expectativas de desempeño establecidas, ya sea
productividad, eficiencia, calidad, o entrega a tiempo.
97. En esa acción disciplinaria del 20 de julio de 2018, al
igual que en las anteriores, se le advirtió a la parte
querellante sobre su deber de mejorar su productividad
y calidad, y que cumpliera con las normas y las políticas
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de la compañía para evitar que se continuara con el
procedimiento de disciplina progresiva que pudiera
conllevar la terminación de empleo.
98. La parte querellante admitió que, a raíz de esas
acciones disciplinarias, ella sabía que podía ser
despedida si continuaba violando las políticas de la
compañía.
99. La parte querellante alegó que al momento de su
despido tenía 44 años.
100. La parte querellante admitió bajo juramento que no
tenía conocimiento personal de que la parte querellada
hubiese contratado a una persona para sustituirla en el
puesto.
101. La parte querellante admitió bajo juramento que no
tenía conocimiento personal sobre el nombre ni la edad
de la persona que, según alegó en la querella, había sido
contratada para sustituirla en el puesto de operadora.
102. La parte querellante no regresó a las facilidades de
la parte querellada con posterioridad a la fecha de
despido.
103. Según la parte querellante, David Martínez Gerena
fue quien le dijo a ella que luego de su despido la parte
querellada había contratado a otra persona para ejercer
sus funciones como operadora.
104. La parte querellante admitió que David Martínez
Gerena falleció en abril de 2021.
105. La parte querellada no contrató a una persona
empleada para que sustituyera a la parte querellante en
su puesto como operadora sino que distribuyó las
funciones entre las demás personas empleadas que
ocupaban el mismo puesto como operadora.
106. A la fecha del 16 de julio de 2020, la parte querellada
contaba con otras 384 personas en el mismo puesto de
operadora que la parte querellante ocupaba al momento
de su despido.
107. La edad de la parte querellante no fue un factor que
la parte querellada tomó en consideración para
despedirla.
108. De las 384 personas empleadas que ocupaban el mismo
puesto de operadora que ocupaba la parte querellante, el
51% (equivalente a 195 personas empleadas) tenían 40 años
o más, incluyendo a 167 personas empleadas que eran
mayores en edad que la parte querellante.
109. La parte querellante solicitó los beneficios por
desempleo y estos se le concedieron inmediatamente tras su
despido.
110. La parte querellante admitió que a partir de julio de 2020
comenzó a recibir $2,160 al mes por concepto de los
beneficios por desempleo.
KLAN202301166 13
111. La parte querellante reconoció que le mintió a su nuevo
patrono al indicarle que la causa de su despido por la parte
querellada se debió a la pandemia de Covid-19. (Énfasis
nuestro).
Inconforme con dicha determinación, la señora Rodríguez Soler
acude ante nos a los fines de solicitar la revocación de la Sentencia
apelada. En su escrito, plantea los siguientes señalamientos de error:
ERRÓ EL HONORABLE TRIBUNAL DE PRIMERA
INSTANCIA AL ESTABLECER COMO HECHOS
INCONTROVERTIDOS EN EL CONTEXTO DE UNA
SENTENCIA SUMARIA, HECHOS QUE FUERON
CONTROVERTIDOS MEDIANTE LA MISMA DEPOSICIÓN
QUE FORMÓ PARTE DE LOS ANEJOS DE LA MOCIÓN DE
SENTENCIA SUMARIA.
ERRÓ EL HONORABLE TRIBUNAL AL ESTABLECER
COMO HECHOS INCONTROVERTIDOS EN EL
CONTEXTO DE UNA SENTENCIA SUMARIA, HECHOS
QUE GIRAN ENTORNO A ELEMENTOS SUBJETIVOS DE
INTENCIÓN.
ERRÓ EL HONORABLE TRIBUNAL AL DECLARAR HA
LUGAR UNA MOCIÓN DE SENTENCIA SUMARIA,
TOMANDO COMO BASE HECHOS MATERIALES QUE SE
ENCONTRABAN CONTROVERTIDOS Y HACER
DETERMINACIONES SOBRE INTENCIÓN DE LAS
PARTES.
El 10 de enero de 2024, esta Curia emitió Resolución ordenando a
la parte apelada a expresarse en torno al recurso presentado. En
respuesta, el 29 de enero de 2024, Eagle presentó su Alegato en Oposición
a Apelación. Contando con la comparecencia de ambas partes,
procedemos a exponer la normativa que gobierna los asuntos ante nuestra
consideración.
II.
A. Moción de sentencia sumaria
Como es sabido, la moción de sentencia sumaria es un mecanismo
procesal que permite la ágil disposición de casos sin la celebración de un
juicio, siempre que no existan controversias genuinas de hechos
materiales. Birriel Colón v. Supermercado Los Colobos, 2023 TSPR 120;
Segarra Rivera v. International Shipping Agency, Inc., 208 DPR 964, 979
(2022). El propósito de esta moción es que los pleitos civiles sean
solucionados de forma justa, rápida y económica. Acevedo Arocho v.
KLAN202301166 14
Departamento de Hacienda de Puerto Rico, 2023 TSPR 80; SLG
Fernández-Bernal v. RAD-MAN et al., 208 DPR 310, 335 (2021). Procede
su concesión “cuando surge claramente que, ante los hechos materiales
no controvertidos, el promovido no puede prevalecer ante el derecho
aplicable y el Tribunal cuenta con la verdad de todos los hechos necesarios
para resolver la controversia.” Oriental Bank v. Caballero García, 2023
TSPR 103; Mejías v. Carrasquillo, 185 DPR 288, 299 (2012).
La Regla 36.1 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R.36.1,
permite que una parte presente una solicitud de sentencia sumaria
respaldada en declaraciones juradas o en aquella evidencia que demuestre
la inexistencia de una controversia sustancial de hechos esenciales y
pertinentes. Oriental Bank v. Perapi et al., 192 DPR 7, 25 (2014); SLG
Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 430 (2013). En ese sentido,
“un hecho material es aquel que puede afectar el resultado de la
reclamación de acuerdo con el derecho sustantivo aplicable. Íd., pág. 213
(citando a Cuevas Segarra, Tratado de Derecho Procesal Civil, San Juan,
Pubs. J.T.S., 2000, T. I, pág. 609).
A esos fines, la Regla 36.3 de Procedimiento Civil, supra, establece
los requisitos de forma para esta clase de moción y su respectiva oposición.
Universal Insurance Company v. Estado Libre Asociado de Puerto Rico,
211 DPR 455, 472 (2023). El precitado cuerpo reglamentario preceptúa las
formalidades que debe exhibir una petición de tal naturaleza: (1) una
exposición breve de las alegaciones de las partes; (2) los asuntos litigiosos
o en controversia; (3) la causa de acción, reclamación o parte respecto a la
cual es solicitada la sentencia sumaria; (4) una relación concisa,
organizada y en párrafos enumerados de todos los hechos esenciales y
pertinentes sobre los cuales no hay controversia sustancial, con indicación
de los párrafos o las páginas de las declaraciones juradas u otra prueba
admisible en evidencia donde se establecen estos hechos, así como de
cualquier otro documento admisible en evidencia que se encuentre en el
expediente del tribunal; (5) las razones por las cuales debe ser dictada la
KLAN202301166 15
sentencia argumentando el derecho aplicable, y (6) el remedio que debe
ser concedido. 32 LPRA Ap. V, R. 36.3(a).
En tales escenarios, la parte opositora de la sentencia sumaria “tiene
que cumplir con los requisitos de la Regla 36 de Procedimiento Civil”.
Oriental Bank v. Caballero García, supra. No debe adoptar “una actitud
pasiva y descansar en las aseveraciones o negaciones que consigne en su
alegación”. Íd. Por tanto, enumerará los hechos materiales de buena fe
controvertidos y aquellos sobre los que no media controversia. Íd. También,
indicará los párrafos o páginas de la prueba documental que establezcan
o impugnen cada hecho. Íd. Además, identificará “los argumentos del
derecho aplicable por los cuales no se debe dictar la sentencia”. Fernández
Martínez v. RAD-MAN San Juan, supra, pág. 336. Ahora bien, cualquier
duda no es suficiente para derrotar una moción de sentencia sumaria.
Oriental Bank v. Caballero García, supra; Ramos Pérez v. Univisión, 178
DPR 200, 213 (2010). Debe tratarse de una incertidumbre que permita
concluir que existe una controversia real sobre hechos relevantes y
pertinentes. (Énfasis nuestro). Íd., pág. 214.
Para determinar si existen controversias de hechos, “el tribunal
debe analizar los documentos que acompañan la solicitud de
sentencia sumaria y los documentos incluidos con la moción en
oposición, así como los que obren en el expediente del tribunal”.
(Énfasis nuestro). Ramos Pérez v. Univisión, supra, pág. 210. Cruz
Marcano v. Sánchez Tarazona, 172 DPR 526, 550 (2007). En cuanto a los
documentos presentados, éstos deben analizarse de la forma más
favorable para la parte promovida, concediéndole a ésta el beneficio de
toda inferencia razonable que se pueda derivar de ellos. Medina v. M.S. &
D. Química P.R., Inc., 135 DPR 716, 734 (1994); Corp. Presiding Bishop
CJC of LDS v. Purcell, 117 DPR 714, 721 (1986).
Por otro lado, no es recomendable emplear el mecanismo
sumario en aquellos casos en los cuales median elementos subjetivos
de intención, propósitos mentales o negligencia, o cuando el factor de
KLAN202301166 16
credibilidad sea esencial para dilucidar la controversia. (Énfasis
nuestro). Segarra Rivera v. International Shipping Agency, Inc., supra, pág.
980; Soto v. Hotel Caribe Hilton, 137 DPR 294, 301 (1994). No obstante,
amerita su concesión “si el juzgador queda claramente convencido de
que tiene ante sí, de forma no controvertida, todos los hechos
materiales pertinentes y que una vista en los méritos es innecesaria”.
(Énfasis nuestro). Birriel Colón v. Supermercado Los Colobos, supra; SLG
Fernández-Bernal v. RAD-MAN et al., supra, pág. 337.
De otra parte, nuestro esquema procesal permite solicitar una
sentencia sumaria por insuficiencia de la prueba. (Énfasis nuestro).
Ramos Pérez v. Univisión, supra, pág. 218; Pérez v. El Vocero de P.R., 149
DPR 427, 447 (1999). Cuando el reclamante “no cuenta con evidencia
suficiente para probar un elemento esencial de su caso sobre el cual tiene
el peso de la prueba, procede que se dicte sentencia sumaria para
desestimar la demanda”. Medina v. M.S. & D. Química P.R., Inc., pág. 728.
En tal escenario, el promovente debe demostrar que: (1) la vista es
innecesaria; (2) el demandante no cuenta con evidencia suficiente
para probar algún hecho esencial, y (3) como cuestión de derecho,
procede la desestimación de la reclamación. (Énfasis nuestro). Ramos
Pérez v. Univisión, supra, pág. 218
En resumen, el tribunal debe abstenerse a otorgar este remedio
cuando: (1) existan hechos materiales y esenciales controvertidos; (2) haya
alegaciones afirmativas en la demanda que no han sido refutadas; (3) surja
de los propios documentos que se acompañan con la moción una
controversia real sobre algún hecho material y esencial; o (4) como
cuestión de derecho, no proceda. Acevedo Arocho v. Departamento de
Hacienda de Puerto Rico, supra; Fernández-Bernal v. RAD-MAN et al.,
supra, págs. 335-336.
B. Estándar de revisión de moción de sentencia sumaria ante
tribunales revisores
Los tribunales revisores se encuentran en la misma posición que el
foro primario para determinar si procede una sentencia sumaria. Birriel
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Colón v. Supermercado Los Colobos, supra. En estas instancias,
ostentamos el deber de “examinar el expediente de novo y verificar que las
partes cumplieron con las exigencias de la Regla 36.3” Fernández Martínez
v. RAD-MAN San Juan III-D, LLC, supra, pág. 338; Rivera Matos et al. v.
Triple-S et al., 204 DPR 1010, 1025 (2020). De resolver que los hechos
materiales realmente están incontrovertidos, entonces procede “revisar si
el foro primario aplicó correctamente el derecho”. Oriental Bank v.
Caballero García, supra. Véase, también, Fernández Martínez v. RAD-
MAN San Juan III-D, LLC, supra. Cabe destacar que, el foro apelativo solo
puede determinar si existe o no alguna controversia genuina de hechos
materiales y esenciales, y si el derecho se aplicó de forma correcta.
Meléndez González v. M. Cuebas, supra, pág. 114. No tenemos facultad
para adjudicar hechos materiales y esenciales en disputa, pues esa tarea
corresponde al foro primario. Íd., pág. 115.
C. Despido injustificado en Puerto Rico
Nuestro ordenamiento laboral está orientado a la protección de los
trabajadores y evitar las prácticas injustas del trabajo. Rivera Figueroa v.
The Fuller Brush Co., 180 DPR 894, 903 (2011). A esos fines, la Ley sobre
Despidos Injustificados, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA
sec. 185a, según enmendada, (en adelante, Ley Núm. 80), garantiza el
derecho a recibir indemnización a los empleados despedidos sin justa
causa. Esta medida legislativa aplica a los empleados de comercio,
industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo que: (1) estén
contratados sin tiempo determinado; (2) reciban una remuneración y (3)
sean despedidos de su cargo sin que haya mediado justa causa. Íd., pág.
906. La precitada ley procura evitar las actuaciones arbitrarias del patrono
e impone remedios económicos para desalentar los despidos injustificados.
Ortiz Ortiz v. Medtronic Puerto Rico Operations, Co., 209 DPR 759, 770
(2022); SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, 193 DPR 920, 929
(2015). A su vez, “tiene un fin reparador al proveer a los empleados
remedios consustanciales a los daños causados por despidos
KLAN202301166 18
injustificados”. Reyes Sánchez v. Eaton Electrical, 189 DPR 586, 596
(2013); Beauchamp v. Holsum Bakers of P.R., 116 DPR 522, 526 (1985).
Ahora bien, no existe una prohibición absoluta contra el despido de
un empleado. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co, supra, pág. 904.
Aunque la referida ley no define con precisión lo que constituye un despido
injustificado, enumera una serie de supuestos que justifican el despido de
un empleado. Específicamente, el Artículo 2 de la Ley Núm. 80, supra, fija
una serie instancias que justifican el despido de un empleado:
(a) Que el empleado incurra en un patrón de conducta
impropia o desordenada.
(b) Que el empleado incurra en un patrón de desempeño
deficiente, ineficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o
negligente. Esto incluye incumplir con normas y estándares
de calidad y seguridad del patrono, baja productividad, falta
de competencia o habilidad para realizar el trabajo a niveles
razonables requeridos por el patrono y quejas repetidas de
los clientes del patrono.
(c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y
reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento
del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos
se haya suministrado oportunamente al empleado.
(d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del
establecimiento. En aquellos casos en que el patrono posea
más de una oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total,
temporero o parcial de las operaciones de cualquiera de
estos establecimientos donde labora el empleado despedido,
constituirá justa causa para el despido a tenor con este
Artículo.
(e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como
los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce
o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios
rendidos al público.
(f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido
a una reducción en el volumen de producción, ventas o
ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido
o con el propósito de aumentar la competitividad o
productividad del establecimiento según los cuales se justifica
el despido de un empleado. 29 LPRA sec. 185b.
Es menester destacar que, la Ley Núm. 80, supra, no es un código
de conducta, ni establece una lista de faltas definidas o taxativas ya que no
pretende, ni puede, considerar la variedad de circunstancias y normas de
los múltiples establecimientos de trabajo. González Santiago v. Baxter
Healthcare of Puerto Rico, 202 DPR 281, 292 (2019); SLG Torres-
KLAN202301166 19
Matundan v. Centro Patología, 193 DPR 920, 930 (2015). El examen
jurídico requiere considerar que el despido no está motivado por razones
legalmente prohibidas y no esté motivada por razones legalmente
prohibidas y que no sea producto del mero capricho del patrono.
(Énfasis nuestro). 29 LPRA sec. 185b. Véase, además, González Santiago
v. Baxter Healthcare of Puerto Rico, supra., pág. 302.
Aunque no se avala el despido ante una primera sanción, “el citado
estatuto no excluye de la sanción o despido en primera o única ofensa
aquella falta cuya intensidad de agravio así lo requiera en protección de la
buena marcha de la empresa y la seguridad de las personas que allí
laboran”. Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368, 383 (2011); Rivera
v. Pan Pepín, 61 DPR 681, 690 (2004). De hecho, el referido estatuto “no
dispone un mínimo de amonestaciones antes de que el patrono pueda
despedir al empleado justificadamente, ni tampoco que la
amonestación debe hacerse en determinada forma”. (Énfasis nuestro).
Ortiz Ortiz v. Medtronic Puerto Rico Operations, Co., supra, pág. 773
(citando a A. Acevedo Colom, Legislación protectora del trabajo
comentada, 8va ed. rev., San Juan, Ed. Ramallo Printing Bros., 2005, págs.
137-138).
En estos escenarios, le corresponde al patrono derrotar la
presunción de que “todo despido es injustificado”. Rivera Figueroa v. The
Fuller Brush Co, supra, pág. 906. Debe demostrar mediante
preponderancia de la prueba, que medió justa causa para decretar el
despido. (Énfasis suplido). Ortiz Ortiz v. Medtronic Puerto Rico Operations,
Co., supra, pág. 774; Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., supra, págs.
906–907. En particular, la ley le impone “la carga probatoria de justificar en
la afirmativa su actuación, exponiendo en la contestación a una querella los
hechos que dieron origen al despido” Feliciano Martes v. Sheraton, 182
DPR 368, 385 (2011); Báez García v. Cooper labs., Inc., 120 DPR 145,
151-153 (1987). Por su parte, “[el] demandante tiene la obligación de
aportar prueba que establezca los hechos básicos que den lugar a la
KLAN202301166 20
presunción”. Ortiz Ortiz v. Medtronic Puerto Rico Operations, Co., supra,
pág. 775; Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., supra, pág. 911.
D. Despido por razón de discrimen de edad
La Constitución de Puerto Rico prohíbe el “discrimen alguno por
motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas
políticas o religiosas”. Art. II, Sec. 1, Const. ELA, LPRA, Tomo 1. En virtud
de ese mandato, la Asamblea Legislativa extendió la garantía
constitucional “al ámbito privado y, en lo aquí pertinente, al contexto
laboral”. Lebrón Laureano v. Departamento de Corrección y Rehabilitación,
209 DPR 539, 548 (2022). En esa dirección, la Ley Contra el Discrimen en
el Empleo, Ley Núm. 100 de 30 de Junio de 1959, según enmendada, 29
LPRA sec. 146 (en adelante, Ley Núm. 100), “incorpora el lenguaje
constitucional y establece responsabilidad civil y criminal a los patronos
privados que discriminen en el reclutamiento o en el empleo, al crear una
causa de acción de daños y perjuicios para el empleado discriminado”.
Garib Bazain v. Hospital Español Auxilio Mutuo de Puerto Rico, 204 DPR
601, 615 (2020). Véase, también, Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR
364, 381 (2001).
El Artículo 3 de la Ley Núm. 100, supra, dispone “una presunción de
discrimen ilegal cuando el despido haya sido efectuado sin justa causa”.
Ramos Pérez v. Univisión, supra, pág. 222. Sin embargo, dicha presunción
no opera de manera automática. De acuerdo con el Tribunal Supremo de
Puerto Rico, la reclamación debe exhibir los siguientes elementos
probatorios:
Para activar la presunción de discrimen, el empleado
demandante tiene que probar tres elementos: (1) que hubo
un despido o acción perjudicial; (2) que éste se realizó sin
justa causa; (3) presentar evidencia indicativa de la
modalidad de discrimen que se vincula al despido. Díaz v.
Wyndham Hotel Corp, supra, pág. 384.
Exhibidos los criterios aludidos, el patrono puede vencer la
presunción activada mediante tres alternativas: (1) derrotar el hecho básico
en cuanto a la ausencia de justa causa; (2) destruir el hecho presumido en
torno a que el despido fue por causa de motivos discriminatorios; o (3)
KLAN202301166 21
destruir el hecho básico y presumido a la vez. Segarra Rivera v.
International Shipping Agency, Inc., supra, pág. 990.
En las reclamaciones de discrimen por edad, la normativa imperante
exige que el demandante demuestre unos elementos adicionales. A modo
ilustrativo, nuestro alto foro discute que el demandante puede presentar
prueba a los fines de establecer los siguientes hechos:
[Q]ue (1) pertenece a la clase protegida por el estatuto, a
saber, su edad; o (2) que estaba cualificado para ejercer el
puesto que ocupaba; o (3) que fue despedido, o (4) que fue
sustituido por una persona más joven, esto es, algún hecho
base que lo ubique dentro de la modalidad de discrimen bajo
la cual reclama. Segarra Rivera v. International Shipping
Agency, Inc., supra, págs. 989-990; Díaz v. Wyndham Hotel
Corp., supra, págs. 389-390
Ahora bien, “cuando un patrono despide a un empleado
mediando justa causa, no puede ser responsable de discrimen al
amparo de la Ley Núm. 100, supra”. (Énfasis nuestro). Segarra Rivera v.
International Shipping Agency, Inc., supra, pág. 989.
III.
En el presente caso, la señora Rodríguez Soler señala que incidió el
foro primario al desestimar sumariamente su reclamación por despido
injustificado. En particular, contiende que existen hechos materiales en
controversia respecto a los elementos subjetivos de intención. Aduce,
también, que el patrono incurrió en discrimen por razón de edad tras
decretar la terminación de su empleo. Por tanto, arguye que no mediaron
las circunstancias que justificaran su despido.
Amparados en nuestras facultades revisoras, nos encontramos en
misma posición que el tribunal recurrido para dictar sentencia sumaria. En
virtud de dicha norma, evaluamos la Moción de Sentencia Sumaria, la
Oposición y la Réplica, con sus respectivas declaraciones juradas y
documentación evidenciaria. Sin embargo, no identificamos una
controversia de hechos materiales ni una aplicación errónea del derecho,
que impidiesen al tribunal dictar sentencia sumaria. Veamos.
En primer lugar, destacamos que Eagle cumplió a cabalidad con los
requisitos de forma dispuesto la Regla 36 (a) de Procedimiento Civil para
KLAN202301166 22
solicitar la desestimación del reclamo mediante la vía sumaria. Entre las
formalidades más importantes, desglosó mediante párrafos enumerados
ciento nueve (109) hechos no controvertidos apoyados en la
correspondiente evidencia admisible.6 En respuesta, la apelante presentó
su Oposición a la Sentencia Sumaria.7 No obstante, limitó su alegación a
exponer que Eagle autorizaba la confección de piezas para uso personal
con material decomisable de la compañía. A su vez, insistió que no
procedía dictar sentencia sumaria, pues existen hechos en controversia en
torno a los elementos subjetivos de intención. Al respecto, presentó el
siguiente razonamiento:
65. Luego de meter sus cosas en su cartera, la Demandante
procedió a enseñarle su cartera, la cual era amarilla
transparente, a Echegaray para ver si no se notaba lo que ella
hizo. Exhibit 1 - Deposición, p. 56, L. 2-16; p. 57, L. 2-9; p.
135, L. 4-7; p. 136, L. 9-13 p. 137, L. 5-10; p. 139, L. 2-25; p.
140, L. 1- 4y L. 18-23; 141, L. 3-8)”
Este hecho se encuentra en controversia. La base que
utiliza la parte demandante para sostener este hecho
como uno incontrovertido en su propia deposición, gira
en torno a elementos subjetivos de intención. De la
propia deposición de la parte demandante, no se
desprende bajo juramento, que la acción que realiza la
parte demandante fuera “para ver si no se notaba lo que
ella hizo”. (Énfasis nuestro).8
A pesar de que la apelante negó una serie de alegaciones fácticas,
no controvirtió los hechos esenciales dictaminados en su contra. Tampoco
demostró que contaba con los elementos probatorios pertinentes para
respaldar su causa de acción. Cónsono con lo anterior, puntualizamos
que nuestro ordenamiento jurídico permite desestimar una
reclamación mediante sentencia sumaria por insuficiencia de prueba.
(Énfasis nuestro). Ramos Pérez v. Univisión, supra, pág. 218; Pérez v.
Vocero de P.R., supra, pág. 447. A la luz de dicha normativa, determinamos
que actuó correctamente el foro primario al desestimar la reclamación
mediante sentencia sumaria, toda vez que la apelante no cuenta con
6 Apéndice de Apelante, págs. 14-22
7 Apéndice de Apelante, págs. 175-183.
8 Apéndice de Apelante, pág. 178.
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evidencia sustancial para probar los hechos esenciales en torno a su
reclamación.
En los méritos del caso, nos corresponde aplicar la normativa
jurídica vinculante a la controversia. El Artículo 2 de la Ley Núm. 80, supra,
establece varias instancias para justificar el despido de un empleado. Entre
otros extremos, la disposición precitada fija las siguientes circunstancias
que motivan la terminación del empleo: (1) que el empleado incurra en un
patrón de conducta impropia o desordenada; (2) que incurra en un patrón
de desempeño deficiente, ineficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o
negligente, lo que incluye el incumplimiento con normas y estándares de
calidad y seguridad del patrono; o (3) que incurra en una violación reiterada
de las reglas y reglamentos razonables establecidos para el
funcionamiento del establecimiento siempre que haya copia escritas de los
mismos suministrada oportunamente al empleado. 29 LPRA sec. 185b. A
su vez, el referido estatuto contempla como despido justificado aquel que
no está motivado por razones legalmente prohibidas y no sea producto del
mero capricho del patrono. 29 LPRA sec. 185b.
Evaluado el expediente ante nuestra consideración, determinamos
que en el caso presente mediaron las circunstancias que justificaban el
despido de la señora Rodríguez Soler. La apelante incurrió en conducta
impropia que, a su vez, constituyó una violación reiterada de la
política reglamentaria de la empresa apelada. (Énfasis nuestro). Al
respecto, conviene presentar la cadena de incidencias que concluyeron en
su despido. Veamos.
El 19 de marzo de 2014, el patrono remitió a la empleada apelante
un escrito intitulado Notificación de Advertencia en el Empleo. 9 En lo
concerniente a dicha acción disciplinaria, emitió la siguiente advertencia:
Como operaria de esta área es su responsabilidad el
asegurar el cumplimiento con las regulaciones, políticas y
procedimiento de seguridad, y tomar acción inmediata. El
operario es responsable de asegurarse que las guardas estén
en las máquinas y de no tenerlas no se operará la máquina.
Esto es una violación a nuestra política de Cultura de
9 Apéndice de Apelante, pág. 169.
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Seguridad (Manual del Empleo, Capítulo 7), a nuestro valor
de Seguridad y a la siguiente regla de conducta (Manual del
Empleado, Capítulo 17):
Incumplir con las reglas y procedimiento de seguridad,
incluyendo el incumplir en la utilización adecuado de los
equipos de seguridad.10
A su vez, le indicó que de continuar con dicha conducta proseguiría un
proceso disciplinario que podría conllevar la separación de su empleo.
Eventualmente, el 22 de septiembre de 2014, Eagle cursó a la
apelante una comunicación intitulada Conversación con Empleado.11 En
este documento especificó que sus confecciones no exhibieron los
estándares de calidad acostumbrados por la empresa:
1. Costura visible en el área del bolsillo.
2. Falta de cordura en el handel.
3. Falta de ojal.
4. Falta de taqueo en el Flap.
5. Taqueo caído en el outer.12
A su vez, le notificó que de continuar con ese patrón de conducta o de no
cumplir con el desempeño esperado, la compañía adoptaría un
procedimiento de disciplina progresivo, que pudiera concluir en la
terminación del empleo.
El 14 de julio de 2016, el patrono le envió a la empleada apelante
una Notificación de Advertencia en Empleo.13 En este documento, detalló
la siguiente incidencia:
Constantemente se le ha estado llamando la atención tanto
su Supervisor como el Gerente de producción, sobre el nivel
de conversación excesiva en el área de trabajo y
distracciones a sus compañeros. Usted continúa hablando y
distrayendo el personal a su alrededor y de otras áreas con
frecuencia.
Esto constituye una violación a la siguiente política de
Seguridad (Capítulo 7; Inciso 9 Seguridad y Buen Orden)
Usted deberá observar las medidas de seguridad y buen
orden en todo momento. La falta de limpieza u orden afecta
tanto su disposición hacia el trabajo como la de sus
compañeros. Las distracciones innecesarias en el
desempeño de nuestros deberes resultan en ineficiencias y
crean riesgos de peligro. Debemos dar toda nuestra atención
al trabajo. Por consiguiente, no se les permitirá a nuestros
empleados involucrarse en conversaciones excesivas en sus
10 Apéndice de Apelante, pág. 169.
11 Apéndice de Apelante, págs. 170-172.
12 Apéndice de Apelante, pág. 170.
13 Apéndice de Apelante, pág. 173.
KLAN202301166 25
puestos de trabajo o llevar a cabo actividades no
relacionadas con su trabajo.
También es una violación al Código de Conducta y Reglas en
el Empleo (Capítulo 16.1 Reglas de Conducta)
Holgazanear, conversaciones excesivas, perder el tiempo o
dormir en el trabajo.14
Nuevamente la compañía apelada le avisó sobre la posibilidad de surgir un
procedimiento disciplinario, el cual pudiese concluir en la separación de su
empleo.
Posteriormente, el 20 de junio de 2018, Eagle remitió a la apelante
un escrito intitulado Conversación con Empleado. 15 En este documento
expuso la siguiente observación:
Dándole seguimiento a su ejecutoria y a su conducta en el
área de trabajo. A usted se le observa en un nivel de
conversación excesivo. Es de su conocimiento que el nivel de
conversación en el área de trabajo es documentada. No
cumplir con las expectativas de desempeño establecido, ya
sea productividad, eficiencia, calidad, entregas a tiempo,
entre otras son violaciones a la compañía.16
De igual modo, reiteró que, de continuar con el incumplimiento de las
normas empresariales, la compañía proseguiría un proceso de
disciplinario, que pudiese conllevar la terminación del empleo.
Finalmente, el 15 de julio de 2020, ocurrió el suceso que motivó la
destitución de la apelante. Surge de la prueba que obra en el expediente
que, ese día ésta tomó sin autorización material perteneciente a Eagle a
los fines de confeccionar una pieza de uso personal.17 Luego procedió a
envolverla en una bolsa y a guardarla en su cartera.18 De la transcripción
de la deposición admitida en evidencia se desprende la conducta específica
que conllevó su despido:
P. Okey. Escuche mi pregunta. ¿Usted se acuerda del 15 de
julio del 2020 a qué hora fue que usted guardó el bulto en su
cartera? ¿Fue por la tarde?
R. La realidad no… no recuerdo la hora.
P. No recuerda la hora, okey. ¿Usted recuerda cómo fue
que usted guardó ese bulto en su cartera?
14 Apéndice de Apelante, pág. 173.
15 Apéndice de Apelante, pág. 174.
16 Apéndice de Apelante, pág. 174.
17 Apéndice de Apelante, págs. 50-55.
18 Apéndice de apelante, pág. 53.
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Lo guardé… lo doblé y lo puse dentro de la cartera.
P. Dentro de una bolsa negra plástica, ¿verdad que sí?
R. Sí.
P. Exacto. Usted cogió ese bulto negro, y usted lo dobló,
lo enrolló bien enrolla’ito, lo metió dentro de una bolsa
negra plástica; y esa bolsa negra plástica, usted la
enrolló y la metió dentro de su cartera, ¿correcto?
R. Sí.
P. Exacto. Y en ese proceso, Myrna Echegaray la ayudó a
usted. De hecho, ella fue y buscó “tape” y la ayudó a
usted a ponerle “tape”, ¿verdad que sí?
R. Sí, fue así.
P. Okey. Muy bien. Y Myrna Echegaray vio el bulto que
usted estaba enrollando, ¿verdad que sí?
R. Lo vio.
P. Claro. Y la vio a usted cuando usted lo metió dentro de
la bolsa negra y lo envolvió, y la ayudó a ponerle “tape”
pa’ que se envolviera bien, ¿verdad que sí?
R. ¿Para qué? ¿Perdóneme?
P. Para que se envolviera bien el bulto y no se abriera.
R. Sí, ella estaba… estaba conmigo, pero no…
P. De hecho, ella fue y buscó el “tape”, ¿verdad que sí?
R. Ahí no recuerdo.
P. No recuerda. Y la ayudó a usted a envolver el bulto,
¿verdad que sí?
R. Sí. (Énfasis nuestro).19
Tal actuación constituyó una seria violación a la política empresarial.
Conviene señalar que, el Capítulo 16 del Manual del Empleado establece
las posibles consecuencias en casos de incumplimiento con la normativa
empresarial:
La conducta inapropiada, desempeño deficiente,
negligencia al realizar sus funciones violaciones a las
políticas de la Compañía y desatender los intereses de
Eagle Industries podrá resultar en acciones
disciplinarias, incluyendo en la terminación del empleo.
Para proteger los derechos de cada individuo y asegurar una
operación segura, ordenada y eficiente dentro de la
19 Apéndice de Apelante, págs. 53-54.
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Compañía, se han establecido las siguientes reglas de
conducta. Estas reglas no se diseñaron para restringir los
derechos de los empleados sino para ayudar a la Compañía
a manejar los problemas disciplinarios de manera consistente
y justa. El incumplimiento de cualquiera de las reglas que
se formulan a continuación podrá ser motivo para que la
Compañía tome la acción disciplinaria que estime
apropiada según sea la gravedad de la ofensa y demás
circunstancias, las que pueden incluir hasta la
terminación del empleo.
Es imposible y no es práctico publicar todas las políticas
y procedimientos que requieran acción disciplinaria. La
Compañía se reserva el derecho de tomar aquellas
acciones disciplinarias que entienda necesarias por
otros actos o conductas que no están expresados en las
siguientes reglas cuando tales acciones o conductas
atenten contra el buen y normal funcionamiento de la
Compañía.
En los casos en que existan motivos para creer que
existe un peligro de destrucción o hurto de propiedad de
la Compañía, o riesgo a la seguridad de sus empleados,
visitantes o contratistas, se tomarán medidas
disciplinarias de acuerdo a la situación, incluyendo la
suspensión del empleo mientras se realiza la
investigación. Esta suspensión preventiva puede ser
previa a la determinación de despido. (Énfasis nuestro).
Cónsono con lo anterior, el Capítulo 16.1 del Manual prohíbe
terminantemente tomar sin autorización propiedad de Eagle:
Las siguientes violaciones son algunos ejemplos de conducta
prohibida por la Compañía. Incurrir en algunas de las
siguientes violaciones conllevará acciones disciplinarias, que
podrán incluir hasta el despido:
1. Hurto o remoción sin autorización de propiedad de
Eagle Industries del Caribe.
2. Retiro de propiedad de la Compañía o de un empleado,
o acciones deshonestas con respecto a dicha propiedad.
(Énfasis nuestro).
Ciertamente, la apelante violentó las referidas normas de conducta
empresarial. Por cierto, Eagle cuenta con una Hoja de Registro y Control
para Mover Propiedad.20 Sin embargo, no sometió dicha documentación
ante su patrono. Así consta en la declaración recogida en la transcripción
de la deposición:
P. Okey. Mire, y usted sabe que en Eagle, para usted
poder utilizar tela y utilizar cualquier producto de Eagle,
usted tenía que pedir autorización y llenar un papelito,
¿verdad que sí?
20 Apéndice de Apelante, pág. 155.
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R. Sí, pero la realidad es--
P. Mire, mire, que si usted sabía que esa es la regla, la
norma.
R. Sí, esa es la regla.
P. De hecho, le voy a mostrar un documento y le voy a
pedir que me diga si lo ha visto antes. Esta es la hojita
que se supone que usted llenara si usted quería utilizar
esa tela, ¿verdad que sí?
R. Sí.
P. Y lo cierto es, que usted no llenó ese papelito pa’ esa
tela que usted dice que usted 20 cogió, ¿verdad que no?
R. No, no… no la llené. (Énfasis nuestro).21
Destacamos que la apelante tenía conocimiento de las precitadas
normas y políticas de su centro de trabajo. De hecho, constan sus firmas
correspondientes a los años 2006, 2014 y 2015, que así lo certifican. 22
Además, participó de un proceso de adiestramiento en el cual recibió una
Certificación de Capacitación 2014 en Código de Conducta Ética
Empresarial de ATK. 23 A su vez, en el 2015 recibió un Certificado de
Adiestramiento por asistir a una orientación sobre la revisión del Manual de
Empleado. 24 Por tanto, no estaba ajena a la política de Eagle y a las
posibles consecuencias que pudiese enfrentar por el incumplimiento de las
reglas empresariales.
Expuesto lo anterior, resulta forzoso concluir que el patrono apelado
demostró con evidencia suficiente que mediaron las circunstancias
justificadas para la destitución de la empleada a tenor con la Ley Núm. 80,
supra. Luego de una serie de oportunidades y advertencias brindadas por
la compañía, la apelante incurrió nuevamente en una violación al Manual
de Empleado. En específico, tomó sin autorización propiedad perteneciente
a Eagle para la confección de un artículo personal. En vista de lo anterior,
la compañía determinó que procedía decretar su despido en aras de
salvaguardar el buen funcionamiento de la empresa. Por tanto. resolvemos
21 Apéndice de Apelante, pág. 118.
22 Apéndice de Apelante, págs. 120-122.
23 Apéndice de Apelante, pág. 123.
24 Apéndice de Apelante, pág. 124.
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que la compañía apelada rebatió satisfactoriamente la presunción de
despido injustificado que amparaba a la apelante. Determinamos que la
terminación del empleo no ocurrió por razones legalmente prohibidas o por
mero capricho del patrono. No obra del expediente prueba para controvertir
tal determinación.
Por último, la apelante esbozó un planteamiento adicional por
presunto discrimen de edad en el empleo al amparo de la Ley Núm. 100,
supra. Resulta innecesario discutir este señalamiento tras determinar que
mediaron las circunstancias justificadas para decretar su despido. Además,
no surge del expediente material probatorio que nos motive a atender tal
alegación.
IV.
Por los fundamentos antes expuestos, confirmamos la Sentencia del
Tribunal de Primera Instancia mediante la cual se desestimó la querella
presentada por la señora Rodríguez Soler.
Lo acordó y manda el Tribunal, y lo certifica la Secretaria del Tribunal
de Apelaciones.
Lcda. Lilia M. Oquendo Solís
Secretaria del Tribunal de Apelaciones