Estado Libre Asociado de Puerto Rico
TRIBUNAL DE APELACIONES
PANEL VII
VÍCTOR GABRIEL CERTIORARI
ROSARIO DURÁN Procedente del
Tribunal de Primera
Recurrida Instancia, Sala
Superior de
v. Bayamón
FIRSTBANK PUERTO Caso Núm.:
RICO Y OTROS KLCE202400055 BY2022CV03167
(505)
Peticionarios
Sobre:
DESPIDO
INJUSTIFICADO
(LEY NÚM. 80) Y
OTROS
Panel integrado por su presidenta, la Jueza Domínguez Irizarry, la
Jueza Grana Martínez y el Juez Pérez Ocasio.
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 29 de febrero de 2024.
La parte peticionaria, FirstBank Puerto Rico, acude ante nos
de una Resolución emitida y notificada por el Tribunal de Primera
Instancia, Sala de Bayamón, el 3 de enero del año en curso.
Mediante el referido dictamen, el foro primario declaró No Ha Lugar
una Solicitud de Sentencia Sumaria Parcial presentada por la parte
peticionaria.
Los hechos esenciales para comprender la determinación que
hoy alcanzamos se incluyen a continuación.
I.
El 20 de junio de 2022, el aquí recurrido, Víctor Gabriel
Rosario Durán, instó una Querella al amparo de la Ley de
Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales, Ley Núm. 2 de
17 de octubre de 1961, 32 LPRA sec. 3118 et seq., en contra de
FirstBank. En el pliego, alegó que, el 18 de junio de 2021, fue
despedido injustificadamente del puesto que ocupaba en la referida
institución bancaria. Aseveró que su cesantía fue motivada por un
Número Identificador
SEN2024___________________
KLCE202400055 2
viaje que realizó fuera de sus horas laborables, durante el tiempo de
la pandemia del COVID-19. En virtud de lo anterior, le solicitó al
foro primario que condenara a la parte peticionaria a pagarle la
mesada que le correspondía conforme a la Ley Núm. 80 sobre
despidos injustificados de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA sec. 185a
et seq. Además, peticionó el pago de dos incentivos por ejecución, de
los cuales era presuntamente acreedor, y una suma por costas,
gastos y honorarios de abogado.
El 15 de agosto de 2022, FirstBank contestó la querella. En el
escrito, relató que, cuando el supervisor del señor Rosario Durán
advino en conocimiento de que este planificaba viajar al estado de
Florida para participar en el Día Nacional de la Salsa, le orientó que
el protocolo de la institución bancaria, sobre viajes durante la
pandemia, requería que los empleados, al regresar, se mantuvieran
fuera de sus labores por un periodo de cinco (5) días, hasta que se
pudieran realizar una prueba de COVID-19. Ante ello, el supervisor
no autorizó al peticionario a ausentarse los días posteriores al viaje.
No obstante, el 23 de abril de 2021, el señor Rosario Durán realizó
el referido viaje y se ausentó a su trabajo del 26 al 30 de abril de
dicho año.
Al amparo de lo expuesto, FirstBank afirmó que las referidas
acciones eran razón suficiente para justificar el despido del
recurrido, por lo que no le cobijaba la protección y los beneficios de
la Ley Núm. 80, supra. Además, resaltó que, previo al mencionado
evento, el señor Rosario Durán fue amonestado en dos ocasiones
por violaciones a las políticas de la Institución, y por desempeñar
sus labores de forma deficiente. Por otra parte, adujo que no le
adeudaba ningún pago al recurrido.
Tras varias incidencias procesales, el 30 de junio de 2023, la
parte peticionaria presentó una Solicitud de Sentencia Sumaria
Parcial. En la misma, planteó que la evidencia presentada demostró
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que el despido del señor Rosario Durán estuvo justificado. Afirmó
que no había disputa en cuanto a que su supervisor le indicó, en
dos ocasiones, que no estaba autorizado a ausentarse y, aun así,
este ignoró las referidas instrucciones y se fue de viaje.
Para sustentar lo anterior, FirstBank anejó a su petitorio una
deposición tomada al señor Rosario Durán el 24 de abril de 2023.
En la misma, el recurrido admitió que cuando le informó a su
anterior supervisor, William Rivera, sobre el viaje para el Día
Internacional de la Salsa, este le expresó por teléfono, y
posteriormente por correo electrónico, que no podía irse de viaje,
puesto que, según la política de la institución bancaria durante el
COVID-19, implicaba que estaría fuera del trabajo por unos días. No
obstante, luego de que se le impartió la mencionada instrucción,
este procedió a comprar el pasaje para viajar al evento.1
A su vez, durante la deposición, el señor Rosario Durán
manifestó que el señor Rivera lo llamó el viernes, 23 de abril de 2021,
bajo la creencia de que no se iba de viaje, para que trabajara el
siguiente sábado y diera apoyo en las tarjetas de crédito. Sin
embargo, el recurrido le respondió que no podía ir a trabajar porque
se iba de viaje. El señor Rosario Durán explicó que, ese mismo día,
su supervisor se enteró de que, en efecto, iba a asistir al Día
Nacional de la Salsa, y le remitió un correo electrónico en el que hizo
referencia a la política de viaje antes discutida. En cuanto a la
referida política, el señor Rosario Durán declaró que se enteró de la
misma antes del 23 de abril de 2021, pero que no recordaba cuánto
tiempo antes.2
Igualmente, el recurrido expresó en su testimonio que tenía
conocimiento de que el Manual de Empleado detallaba que la
1 Apéndice del recurso, págs. 330-334.
2 Íd., págs. 337-338.
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licencia de vacaciones la tenía que aprobar el Banco y que los
empleados no podían tomar vacaciones cuando quisieran.3
Además, FirstBank juntó en su solicitud de sentencia sumaria
un documento intitulado, Plan de Control de Exposición a COVID-19
para empleados de FirstBank Puerto Rico, el cual disponía en su
inciso V(D) la mencionada política de viaje. La misma establecía lo
siguiente:
Todo empleado que viaje fuera de Puerto Rico (barco o
avión) deberá informar a su supervisor, fecha de salida
y de regreso, así como el país o estado. En cualquier
caso, a su regreso, el empleado se mantendrá en
cuarentena de 14 días como medida cautelar. El
empleado tendrá la opción de utilizar su licencia de
vacaciones durante ese periodo o si es elegible para
trabajo remoto, discutir y acordar con el supervisor el
plan de trabajo durante ese periodo de tiempo. De no
tener balance de vacaciones y no ser elegible para
trabajo remoto, el tiempo de cuarentena será sin sueldo.
El supervisor informará estos casos al Departamento de
Beneficios de Recursos Humanos.4
Ahora bien, el inciso V(G) de dicha política destaca que la
licencia de vacaciones aplicaría bajo las mismas normas que en el
Manual del Empleado.5
Por otra parte, la institución bancaria unió a su petitorio unos
correos electrónicos entre el señor Rosario Durán y su anterior
supervisor, con fecha del 23 de abril de 2021.6 Según el expediente,
la referida interacción comenzó con el envío de la política de viaje
por parte del señor Rivera al recurrido, luego de que se enteró que,
a pesar de las instrucciones impartidas, este se iba de viaje.7 Ante
el envío de la mencionada política, el señor Rosario Durán
respondió, entre otras cosas, lo siguiente:
[…]
Comprendo que conforme al protocolo previamente
notificado no se prohíbe el viaje, sino que debo cumplir
con las condiciones de regreso. Por ello, estaré
presentado la prueba de PCR y aceptó(sic) cualquier
3 Apéndice del recurso, pág. 341.
4 Íd., pág. 368.
5 Íd., pág. 370.
6 Íd., págs.354-356.
7 Íd., págs.355-356.
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descuento de nómina por los días comprendidos entre
el 26 al 30 de Abril [sic] de ser necesario, ante la
necesidad de guardar cuarentena por un mínimo de 5-
7 días antes de la prueba PCR.8
Así, pues, su anterior supervisor contestó con el correo
electrónico que sigue:
Como es de su conocimiento hace tres semanas cuando
me enter[é] de sus intenciones de viajar al estado de la
Florida por una invitación al d[í]a nacional de la salsa,
se le explic[ó] el protocolo establecido por el banco para
los viajes. Se le dijo que no estamos viviendo en
condiciones normales por el COVID-19.
Se le explic[ó] que este viaje estaría afectando su área
de trabajo ya que tendría que estar fuera de sus labores
por m[á]s de 5 días laborables en lo que se pudiera
realizar la prueba de PCR, en esa conversación se le
notific[ó] que no estaba autoriz[ado] a estar fuera de
su[s] funciones durante la semana del 26 al 30 de abril.
Le señal[o] que su trabajo primario es First Bank y esta
salida fuera de Puerto Rico afecta sus funciones
laborable[s].9
Finalmente, el recurrente manifestó, entre otras cosas, que
entendía que sus funciones tenían mínima interacción con terceros,
por lo que podía trabajar remoto, en lo que esperaba a realizarse la
prueba de COVID.10
FirstBank, también, incluyó a su solicitud dos
amonestaciones escritas dirigidas al recurrido. La primera
amonestación se le remitió el 26 de diciembre de 2019, por
incumplir con el código de conducta ética.11 En la misma, se le
indicó que se le realizó una investigación por haber recibido paga
por tiempo no trabajado, de la cual surgió que tenía un segundo
empleo que no contaba con la aprobación requerida. Además, se
detalló que el recurrido incurrió en falta de diligencia por no
comunicar de inmediato ciertas ausencias y tardanzas. A su vez, se
resaltó que, durante las entrevistas realizadas en la referida
investigación, el señor Rivera Durán mintió extensamente y
8 Apéndice del recurso, pág. 355.
9 Íd., pág. 354.
10
Íd.
11 Íd., págs.381-382.
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demostró un comportamiento irrespetuoso.12 Ante ello, se le advirtió
que “[d]e repetirse [esa] o cualquier otro tipo de falta a sus deberes
y responsabilidades, […] podría estar sujeto a medidas disciplinarias
más severas que podrían incluir la terminación de su empleo”.13
La segunda amonestación se le remitió el 20 de noviembre de
2020. En ella, se reprendió al recurrente por unas deficiencias en
sus ejecutorias diarias, y se le explicó que dichas acciones eran
consideradas una falta en las responsabilidades de su puesto.
Además, se le apercibió que, de repetirse, se referiría a Recursos
Humanos, lo cual podría conllevar medidas disciplinarias.14
En virtud de lo anterior, FirstBank le solicitó al foro primario
que declarara con lugar la Solicitud de Sentencia Sumaria Parcial
instada.
El 7 de agosto de 2023, el recurrido se opuso a la sentencia
sumaria parcial. Argumentó, contrario a la parte peticionaria, que
lo que demostró la prueba fue que FirstBank se negó a aplicar su
propio protocolo. Ello, puesto que el mismo, únicamente, proponía
una serie de alternativas para el empleado que saliera de viaje
durante la pandemia. Igualmente, arguyó que sus actos no
constituyeron insubordinación, y no ameritaban que fuese
cesanteado de su empleo. Más aún, cuando fue diligente en
informarle a su anterior patrono sobre su viaje, a pesar de que se
llevó a cabo fuera de horas laborables, cumplió con enviar sus
resultados negativos a COVID-19 y regresó a su trabajo al
transcurrir tiempo de cuarentena requerido. Por otra parte, el señor
Rosario Durán resaltó que la carta de despido se le entregó, luego
de tres meses de haber regresado a su trabajo. En apoyo a su
posición, anejó a su escrito la documentación que sigue:
12
Apéndice del recurso, pág. 381
13
Íd., pág. 382.
14
Íd., pág. 383.
KLCE202400055 7
1. Determinación del Departamento del Trabajo,
dirigida al señor Rosario Durán con fecha del 31 de
diciembre de 2021. Mediante el referido dictamen, se
le indicó al recurrido que fue despedido de su empleo
sin existir razón aparente para su despido.15
2. Correos electrónicos con fecha 23 de abril de 2021,
entre el señor Rosario Durán y el señor Rivera.16
3. Correo electrónico con fecha del 3 de mayo de 2021,
remitido por el recurrido a Miguel Hernández y
copiado al señor Rivera, en el cual incluyó sus
resultados negativos a COVID-19, e indicó que
estaba en espera de instrucciones para integrarse a
trabajar.17
4. Correo electrónico con fecha del 3 de mayo de 2021,
remitido por el señor Rivera al señor Rosario Durán
y copiado al señor Hernández, mediante el cual le
informa que debe comunicarse con el señor
Hernández para que le entregue la ruta de
Guaynabo.18
5. Correo electrónico con fecha del 24 de abril de 2021,
mediante el cual se le recordó al recurrido que su
cita para la segunda dosis de la vacuna de COVID-
19 era el 27 de abril de 2021.19
6. Tarjeta de vacunas del COVID-19.20
7. Resultado negativo a prueba de COVID-19, fechado
el 26 de abril de 2021.21
8. Documento intitulado Evaluación de Desempeño
2020.22
Posteriormente, el 8 de agosto de 2023, el señor Rosario
Durán presentó una Moción, mediante la cual solicitó incluir como
anejo a su oposición, la deposición que se le tomó el 24 de abril de
2023.
Evaluadas las posturas de las partes, el 3 de enero de 2024,
el tribunal de instancia emitió la Resolución que nos ocupa.
Mediante el referido dictamen, realizó las determinaciones de hechos
siguientes:
15 Íd., pág. 282.
16 Íd., págs. 283-286.
17 Íd., págs. 287-288 y 292.
18 Íd., pág. 287.
19
Íd., pág. 289.
20
Íd., pág. 291.
21
Íd., págs. 293-294.
22
Íd., págs. 295-310.
KLCE202400055 8
1. El 11 de octubre de 2018, el querellante comenzó a
trabajar en FirstBank como gestor de cobro.
2. Mientras el querellante trabajaba para FirstBank,
también se desempeñaba como músico.
3. Como gestor de cobro, las funciones del querellante
incluían gestionar cobros fuera de las sucursales de la
parte querellada.
4. El 26 de diciembre de 2019, el querellante recibió una
amonestación escrita por incumplir con el Código de
Ética de FirstBank al recibir paga por tiempo no
trabajado y por contar con un segundo empleo no
aprobado por FirstBank.
5. El 20 de noviembre de 2020, el querellante recibió
una segunda amonestación por deficiencias en la
ejecutoria de su trabajo.
6. En marzo de 2021, el querellante recibió una
invitación de su manejador para participar como
invitado en el Día Nacional de la Salsa.
7. El 9 de abril de 2021, el querellante compró pasaje
para volar el 23 de abril de 2021 de San Juan a Orlando
a través de Southwest Airlines.
8. El querellante se comunicó con Miguel Hernández
para discutir el asunto del viaje y éste le indicó que se
comunicara con su supervisor, William Rivera.
9. Durante la primera semana de abril, el querellante se
comunicó mediante llamada telefónica con William
Hernández[sic] y este le indicó que no estaba autorizado
a realizar el viaje ya que afectaría su área de trabajo
porque tendría que estar fuera de sus labores por más
de cinco días laborables antes de realizarse una prueba
PCR para detectar el virus de COVID-19.
10. Al 23 de abril de 2021, Miguel Hernández y William
Rivera entendían que el querellante no se iba de viaje,
pues esa fue la instrucción impartida.
11. El 23 de abril de 2021, el querellante recibió una
llamada a eso del mediodía de Miguel Hernández,
mediante la cual lo convocó para trabajar el día
siguiente. El querellante le respondió que se iba de
viaje.
12. William Rivera le reiteró al querellante que no
estaba autorizado para irse de viaje y que estaba
convocado para trabajar el día siguiente, sábado, 24 de
abril de 2021.
13. Luego de hablar por teléfono con el querellante, el
23 de abril de 2021, William Rivera le envió al
querellante un correo electrónico en el cual hizo
referencia a la política de viajes durante la Pandemia del
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COVID-19 y le reiteró que no estaba autorizado a
realizar el viaje, debido a que no se le permitiría
ausentarse de sus labores durante la semana del 26 al
30 de abril de 2021, mientras cumplía con el
asilamiento establecido por el protocolo para el manejo
de la pandemia del COVID-19 de la empresa.
14. El protocolo para el manejo de la pandemia del
COVID-19 de FirstBank (“Protocolo”) establecía en su
Sección 5(D) que:
Todo empleado que viaje fuera de Puerto Rico
(barco o avión) deberá informar a su
supervisor, fecha de salida y de regreso, así
como el país o estado. En cualquier caso, a su
regreso, el empleado se mantendrá en
cuarentena de 14 días como medida cautelar.
El empleado tendrá la opción de utilizar su
licencia de vacaciones durante ese periodo o si
es elegible para trabajo remoto, discutir y
acordar con el supervisor el plan de trabajo
durante ese periodo de tiempo. De no tener
balance de vacaciones y no ser elegible para
trabajo remoto, el tiempo de cuarentena será
sin sueldo. El supervisor informará estos
casos al Departamento de Beneficios de
Recursos Humanos.
15. El querellante compró su pasaje luego de William
Rivera indicarle que no podía hacer el viaje.
16. Al momento de recibir la política de William Rivera,
ya el querellante conocía de la misma.
17. El Querellante realizó el viaje no autorizado.
18. El Manual de Empleado de FirstBank dispone que
el banco tiene que aprobar las vacaciones y que los
empleados tienen que someter su plan de vacaciones a
principio de año.
19. El plan de vacaciones sometido por el Querellante
para el año 2021 no incluyó el viaje a Orlando para el
mes de abril.
20. El querellante fue despedido de su empleo con
FirstBank el 18 de junio de 2021.23
Ahora bien, el referido foro concluyó que los hechos siguientes
estaban en controversia:
1. Si el despido del querellante fue justificado según
establecido en la Ley Núm. 80-1976, 29 LPRA sec.
185a et seq y la jurisprudencia aplicable.
23 Apéndice del recurso, págs. 8-10.
KLCE202400055 10
2. Si el viaje realizado por el querellante al estado de la
Florida, EE.UU. se llevó a cabo durante horas
laborables.
3. Si las labores realizadas por el querellante como
gestor de cobro en FirstBank podían realizarse de
forma remota durante el término de aislamiento
establecido en el protocolo para el manejo del
COVID-19 de la empresa.24
Al amparo de ello, el foro primario declaró No Ha Lugar la Solicitud
de Sentencia Sumaria Parcial presentada por la parte peticionaria.
Inconforme, el 16 de enero de 2024, FirstBank presentó este
recurso. En el mismo, hizo los siguientes planteamientos:
Erró el Honorable TPI al no desestimar la causa de
acción por despido injustificado cuando de la faz de sus
propias determinaciones y de la casuística aplicable, el
despido del Querellante fue justificado.
Erró el Honorable TPI al determinar que existían
controversias de hecho, al no dar por incontrovertido el
hecho #23 presentado por FirstBank y al sustituir el
criterio operacional de FirstBank de cómo manejar su
negocio, por su propio criterio.
Habiendo examinado el expediente que nos ocupa,
procedemos a delimitar el trasfondo normativo aplicable.
II.
A. Certiorari
El recurso de certiorari está regulado por nuestro
ordenamiento procesal civil. En lo relacionado al referido recurso, es
sabido que se define como un vehículo procesal que permite a un
tribunal de mayor jerarquía revisar las decisiones de un tribunal
inferior. 32 LPRA sec. 3491; Rivera et al v. Arcos Dorado et al, 2023
TSPR 65, 212 DPR ___ (2023); 800 Ponce de León v. AIG, 205 DPR
163, 174 (2020); IG Builders et al v. BBVAPR, 185 DPR 307, 337
(2012). En esencia, este mecanismo procesal permite al foro revisor
corregir algún error cometido por el tribunal de menor jerarquía.
Medina Nazario v. McNeil Healthcare LLC, 194 DPR 723, 729 (2016).
El referido recurso es uno de carácter discrecional. Esta discreción
24 Apéndice del recurso, pág. 10.
KLCE202400055 11
ha sido definida jurisprudencialmente “como una forma de
razonabilidad aplicada al discernimiento judicial para llegar a una
conclusión justiciera.” Negrón v. Srio. de Justicia, 154 DPR 79, 91
(2001).
Cabe señalar, que el auto de certiorari está delimitado por la
Regla 40 de este Tribunal. Mediante la misma se establecen una
serie de criterios que ayudan a dirigir el juicio de este Foro, en la
decisión de expedir o denegar el auto solicitado. Dichos criterios
reglamentarios son los siguientes:
A) Si el remedio y la disposición de la decisión recurrida,
a diferencia de sus fundamentos, son contrarios a
derecho.
B) Si la situación de los hechos planteada es la más
indicada para analizar el problema.
C) Si ha mediado prejuicio, parcialidad o error craso y
manifiesto de la apreciación de la prueba por el Tribunal
de Primera Instancia.
D) Si el asunto planteado exige consideración más
detenida a la luz de los autos originales, por los cuales
deberán ser elevados, o de alegatos más elaborados.
E) Si la etapa del procedimiento en que se presenta el
caso es la más propicia para su consideración.
F) Si la expedición del auto o de la orden de mostrar
causa no causan un fraccionamiento indebido del pleito
y una dilación indeseable en la solución final del litigio.
G) Si la expedición del auto o de la orden de mostrar
causa evita un fracaso de la justicia.
Regla 40 del Reglamento del Tribunal de Apelaciones, 4 LPRA Ap.
XXII-B, R. 40.
En cuanto a la facultad discrecional de denegar o expedir el
auto solicitado, el tribunal, de forma comedida, puede inclinarse a
expedir el recurso y adjudicarlo en sus méritos. Al tomar la referida
decisión, el foro revisor asume jurisdicción sobre el asunto expuesto
ante su consideración. Así pues, revisa e interviene con las
decisiones del foro recurrido, para auscultar que estas sean justas
y conforme a la normativa aplicable. Negrón v. Srio. de Justicia,
KLCE202400055 12
supra. Por otra parte, la Ley de la Judicatura confiere jurisdicción a
este tribunal para revisar como cuestión de derecho, las sentencias
finales del Tribunal de Primera Instancia, así como las decisiones
finales de los organismos y agencias administrativas y, de forma
discrecional, cualquier otra resolución u orden dictada por el
Tribunal de Primera Instancia. 4 LPRA sec. 24(u).
B. Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones
Laborales
Por otra parte, la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, 32
LPRA sec. 3118 et seq., instituye un procedimiento sumario de
adjudicación de pleitos laborales dirigidos a la rápida consideración
y adjudicación de aquellas reclamaciones de empleados contra sus
patronos relativas a salarios, beneficios y derechos laborales. En
consideración al interés público, ciertas disposiciones estatuidas en
la aludida ley son más favorables al obrero que al patrono. Rivera v.
Insular Wire Products Corp., 140 DPR 912, 922 (1996).
Así, pues, la naturaleza sumaria del procedimiento bajo la Ley
Núm. 2, supra, responde a la política pública de “abreviar el
procedimiento de forma que sea lo menos oneroso posible para el
obrero”. Dávila, Rivera v. Antilles Shipping, Inc., 147 DPR 483, 492
(1999). Por ello, solo se ha permitido que este Tribunal revise
resoluciones interlocutorias provenientes de un procedimiento
sumario al amparo de la referida ley, cuando dicha resolución sea
dictada sin jurisdicción, de forma ultra vires, o en casos extremos
en los cuales los fines de la justicia requieran la intervención de este
Tribunal. En este último supuesto, se permite revisión apelativa
cuando la “revisión inmediata, en esa etapa, disponga del caso, o su
pronta disposición, en forma definitiva o cuando dicha revisión
inmediata tenga el efecto de evitar una “grave injusticia””. Dávila,
Rivera v. Antilles Shipping, Inc., supra, pág. 498.
KLCE202400055 13
Nuestro Tribunal Supremo ha sido enfático respecto a dicha
facultad limitada para revisar determinaciones interlocutorias en
casos instados al amparo de la Ley Núm. 2, supra. Véase, Díaz
Santiago v. PUCPR et al., 207 DPR 339, 348-349 (2021); Medina
Nazario v. McNeil Healthcare LLC, supra, pág. 733; Aguayo Pomales
v. R & G Mortg., 169 DPR 36, 45-46 (2006); Alfonso Brú v. Trane
Export, Inc., 155 DPR 158, 171 (2001). La razón de ser de esta norma
general de abstención es evitar las dilaciones que normalmente las
revisiones de determinaciones interlocutorias conllevan, lo que
precisamente derrotaría el fin perseguido por el procedimiento
laboral sumario. Dávila, Rivera v. Antilles Shipping, Inc., supra, pág.
498.
C. Ley Sobre Despidos Injustificados, Ley Núm. 80 de 30 de
mayo de 1976
Sabido es, que la Ley Núm. 80, supra, protege a los empleados
de las actuaciones arbitrarias del patrono, porque les provee
remedios económicos que desalienten los despidos injustificados.
Su artículo primero, 29 LPRA sec. 185a, establece que: (1)
todo empleado, el comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio
de empleo y (2) contratado sin tiempo determinado y mediante
remuneración de alguna clase, tiene derecho a recibir una
indemnización de su patrono cuando lo despide sin justa causa. El
resarcimiento al que tiene derecho el empleado es la mesada y
constituye un remedio exclusivo, cuando el despido es injustificado.
No obstante, no existe una prohibición absoluta en contra del
despido. Los empleados pueden ser despedidos por justa causa. La
Ley Núm. 80, supra, cumple los dos propósitos primordiales de: (1)
desalentar la práctica de despedir a empleados sin justa causa y (2)
proveer a los empleados remedios consustanciales a los daños que
les ocasiona el despido injustificado. Ortiz Ortiz v. Medtronic, 209
DPR 759, 770-771 (2022).
KLCE202400055 14
Aunque la Ley Núm. 80, supra, no define concretamente lo
que constituye despido injustificado, si expone ilustrativamente las
instancias en las que se justifica el despido. El Art. Núm. 2, 29 LPRA
sec. 185b, establece como justa causa, razones atribuibles a la
conducta del empleado como que: (1) ha exhibido un patrón de
conducta impropio o desordenado; (2) no ha cumplido con sus
labores de manera eficiente; (3) ha realizado tarde o negligentemente
su trabajo, o en violación a las normas aplicables, o (4) ha violado
reiteradamente aquellas reglas y reglamentos razonablemente
establecidos para la operación del establecimiento, los cuales le han
sido suministrados oportunamente. Sin embargo, no se considera
que existe justa causa, cuando el despido es producto del capricho
del patrono y no hay una razón relacionada al buen y normal
funcionamiento del establecimiento. La ausencia de razonabilidad
en las exigencias que el patrono impone al empleado puede convertir
el despido en injustificado. Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, págs. 771-
772.
La enumeración de escenarios incluidos en la Ley Núm. 80,
supra, no es taxativa. La ley no dispone un mínimo de
amonestaciones previas a que el patrono pueda despedir a un
empleado justificadamente, ni exige que se haga de determinada
forma. Tampoco establece un código de conducta con una lista de
faltas claramente definidas, al igual de las sanciones a que cada una
corresponde. No obstante, todo contrato de empleo contiene expresa
o implícitamente que el empleado tiene que cumplir con los deberes
del mismo de forma competente. Los patronos pueden aprobar
reglamentos internos y establecer las normas de conducta en el
lugar de trabajo que estimen necesarias. Los empleados estarán
sujetos a su cumplimiento, siempre y cuando sean razonables. Las
violaciones de las normas del empleo son justa causa para el
despido, cuando el patrono demuestra que: (1) las reglas
KLCE202400055 15
establecidas para el funcionamiento del establecimiento son
razonables, (2) le suministró una copia escrita de dichas normas al
empleado, y (3) el empleado las violó en ocasiones reiteradas. Ortiz
Ortiz v. Medtronic, supra, págs. 773-774.
La Ley Núm. 80, supra, establecía la presunción de que todo
despido es injustificado. No obstante, la Ley de Transformación y
Flexibilidad Laboral eliminó la frase que le impone el peso de la
prueba al patrono. Sin embargo, los empleados contratados con
anterioridad a la vigencia de esta enmienda continuarán disfrutando
los mismos derechos y beneficios que tenían previamente. Ortiz Ortiz
v. Medtronic, supra, págs. 774-775.
D. Sentencia Sumaria
Finalmente, es menester destacar que la sentencia sumaria
promueve una solución justa, rápida y económica para litigios de
naturaleza civil en los que no hay controversia genuina sobre hechos
materiales que componen la causa de acción. Birriel Colón v. Econo
y otros, 2023 TSPR 120, 213 DPR ___ (2023); Acevedo y otros v.
Depto. Hacienda y otros, 2023 TSPR 80, 212 DPR ___ (2023);
González Santiago v. Baxter Healthcare, 202 DPR 281, 290 (2019).
La Regla 36 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R. 36, establece
que la sentencia sumaria procede cuando las alegaciones,
deposiciones y admisiones ofrecidas, en unión a las declaraciones
juradas y alguna otra evidencia, acreditan que no existe una
controversia real y sustancial respecto a algún hecho esencial y
material. González Santiago v. Baxter Healthcare, supra, pág. 291.
El tribunal podrá dictar sentencia sumaria a favor del
promovente, sin necesidad de celebrar un juicio, si no existe
controversia de los hechos materiales que motivaron el pleito y
únicamente resta aplicar el derecho a los no controvertidos.
González Meléndez v. Mun. San Juan et al, 2023 TSPR 95, 212 DPR
___ (2023); Acevedo y otros v. Depto. Hacienda y otros, supra; Roldán
KLCE202400055 16
Flores v. Soto Lambert, 199 DPR 664, 676 (2018). La sentencia
sumaria únicamente procede cuando el derecho aplicable lo
justifica. La Regla 36.3 de Procedimiento Civil, supra, dispone los
requisitos con los que debe cumplir una moción de sentencia
sumaria. Oriental Bank v. Perapi et al, 192 DPR 7, 25 (2014).
La parte promovente de la moción de sentencia sumaria tiene
que desglosar los hechos sobre los que alega no existe controversia.
Además de especificar para cada uno la página o párrafo de la
declaración jurada u otra prueba admisible en evidencia que lo
apoya. Roldán Flores v. Soto Lambert, supra, pág. 676; Ramos Pérez
v. Univisión, 178 DPR 200, 213 (2010). Mientras que, la parte que
se opone a una moción de sentencia sumaria tiene que demostrar
que existe controversia en cuanto a algún hecho material. Se
considera un hecho material aquel que pueda afectar el resultado
de la reclamación de acuerdo con el derecho sustantivo aplicable.
Roldán Flores v. Soto Lambert, supra. Para ello, el promovido deberá
presentar una contestación detallada y específica, y refutar los
hechos que entiende que están en disputa con evidencia sustancial.
Birriel Colón v. Econo y otros, supra; Abrams Rivera v. E.L.A., 178
DPR 914, 933 (2010). Si, al contrario, asume una actitud pasiva y
descansa únicamente en sus alegaciones, se expone a que se dicte
sentencia sumaria en su contra sin la oportunidad de un juicio en
su fondo. León Torres v. Rivera Lebrón, 204 DPR 20, 43-44 (2020).
Cualquier duda no es suficiente para derrotar la procedencia
de una moción de sentencia sumaria. La duda existente tiene que
permitir concluir que existe una controversia real y sustancial sobre
hechos relevantes y pertinentes. Los tribunales solo podemos
concluir que existe una controversia real y sustancial en cuanto a
un hecho material, cuando el oponente presenta prueba que podría
inducir a un juzgador racional a resolver a su favor. Oriental Bank
v. Perapi et al, supra, pág. 26.
KLCE202400055 17
La sentencia sumaria tampoco procede, si existen alegaciones
afirmativas en la demanda que no han sido refutadas y de los
documentos que acompañan la moción de sentencia sumaria surge
controversia sobre algún hecho material y esencial, o cuando como
cuestión de derecho no procede el remedio sumario. Oriental Bank
v. Perapi et al, supra, págs. 26-27.
El tribunal apelativo utilizará los mismos criterios que el
Tribunal de Primera Instancia al determinar si procede una
sentencia sumaria. No obstante, al revisar la determinación del
Tribunal de Primera Instancia, únicamente podrá considerar los
documentos que se presentaron ante ese foro. Las partes no podrán
traer en apelación evidencia que no fue presentada oportunamente
ante el Tribunal de Primera Instancia, ni esbozar teorías nuevas o
esgrimir asuntos nuevos. El tribunal apelativo únicamente puede
determinar si existe o no alguna controversia genuina de hechos
materiales y esenciales y si el derecho se aplicó correctamente. Sin
embargo, no puede adjudicar hechos materiales en disputa porque
esa tarea es del foro de primera instancia. Meléndez González v. M.
Cuebas, 193 DPR 100, 114, 116 (2015).
III.
La parte peticionaria nos solicita que revisemos la negativa del
tribunal de instancia de declarar sin lugar su solicitud de sentencia
sumaria parcial. Luego de revisar de novo el expediente ante nuestra
consideración, colegimos que nuestra intervención es necesaria,
porque un análisis de la totalidad de la prueba nos convence de que
no existe controversia de hechos esenciales que impida desestimar
sumariamente la demanda.
El foro primario concluyó que había controversia en cuanto a
si el viaje realizado por el señor Rosario Durán se llevó a cabo
durante horas laborables. No estamos de acuerdo. Surge del
expediente que, bajo la creencia de que este no se iba de viaje, se le
KLCE202400055 18
convocó a trabajar el sábado, 24 de abril de 2021.25 Sin embargo, el
recurrido manifestó que no podía presentarse porque se iba de viaje.
Por otra parte, a pesar de que el viaje que nos ocupa se realizó
durante un fin de semana, ante la emergencia de salud suscitada
por el COVID-19, el protocolo de FirstBank requería que el empleado
que realizara un viaje estuviera fuera de su trabajo por un periodo
de cinco (5) días. Así, pues, el viaje realizado por el señor Rivera
Durán tuvo el efecto de que este no pudiese presentarse a trabajar
del 26 de abril al 3 de mayo de 2021.26
Igualmente, el tribunal de instancia aseveró que había disputa
sobre si las labores realizadas por el recurrido en la institución
bancaria podían realizarse de forma remota durante el tiempo de
aislamiento establecido en el protocolo. Sin embargo, el referido
protocolo indicaba que, si el empleado era elegible para trabajo
remoto, debía discutir y acordar con el supervisor el plan de trabajo
durante el periodo de asilamiento.27 Es decir, que aún si el recurrido
podía realizar sus labores de forma remota, la institución bancaria
debía autorizar que el trabajo se completara remotamente, y, a su
vez, el supervisor debía aprobar el plan de trabajo durante este
tiempo. De la prueba presentada, no surge que el señor Rosario
Durán era elegible para trabajar de manera remota, o que su
anterior supervisor aprobó un plan de trabajo remoto durante el
tiempo que estuvo fuera.
Por otra parte, entendemos que el foro a quo incidió al
determinar que en el presente caso existía controversia en cuanto a
si el despido del recurrido se justificaba conforme a la Ley y la
jurisprudencia aplicable. Según reseñamos, la Ley Núm. 80, supra,
establece que el despido de un empleado estará justificado si: (1) ha
25 Véase, apéndice del recurso, págs. 337-338.
26 Íd., págs. 287, 354 y 368.
27 Íd., pág. 368.
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exhibido un patrón de conducta impropio o desordenado; (2) no ha
cumplido con sus labores de manera eficiente; (3) ha realizado tarde
o negligentemente su trabajo, o en violación a las normas aplicables,
o (4) ha violado reiteradamente aquellas reglas y reglamentos
razonablemente establecidos para la operación del establecimiento.
La prueba presentada, claramente demostró, que se le
instruyó al señor Rosario Durán que no debía irse de viaje, puesto
que, conforme al protocolo de FirstBank ante el COVID-19, debía
estar fuera de su trabajo por un periodo de cinco (5) días.28 No
importando las instrucciones impartidas, el recurrido compró un
pasaje y se fue de viaje.29 Ello, tuvo el efecto de que este tuviese que
ausentarse a su trabajo del 26 de abril al 3 de mayo de 2021.30 A su
vez, cuando el señor Rivera Durán fue convocado a trabajar el 24 de
abril de 2021, no pudo presentarse por razón del viaje.31
Surge, asimismo, de la prueba que, aunque el protocolo daba
la opción de que el periodo de asilamiento se le descontara al
empleado de su licencia de vacaciones o que el supervisor aprobara
un plan de trabajo remoto, el recurrido no contó con ninguna de las
anteriores autorizaciones.32 Incluso, en la deposición que se le tomó,
el 24 de abril de 2023, admitió que ningún empleado puede tomar
vacaciones cuando quiera, porque las tenía que aprobar el banco.33
De otra parte, afirmó mediante su testimonio, que conocía del
protocolo de viaje de FirstBank antes de partir, el 23 de abril de
2021, al estado de Florida para el Día Nacional de la Salsa.34 Es
evidente, pues, que las acciones del señor Rivera Durán
constituyeron un acto de insubordinación.
28 Véase, apéndice del recurso, págs. 354 y 368.
29 Íd., págs. 330-334.
30 Íd., págs. 287 y 354.
31 Íd., pág. 337.
32 Íd., pág. 368.
33 Íd., pág. 341.
34 Íd., pág. 338.
KLCE202400055 20
Además, es menester señalar que el despido del recurrido no
fue una primera sanción, pues previo a los eventos que nos ocupan,
este fue amonestado en dos ocasiones. La primera amonestación se
impartió por una serie de violaciones al código de ética, entre ellas:
tener un segundo empleo sin haber notificado a Recursos Humanos,
no reportar ausencias y tardanzas, comportarse de manera
irrespetuosa y mentir. En la misma, se le advirtió que, si continuaba
con el anterior comportamiento, se podrían tomar medidas más
severas, como la terminación del empleo.35 La segunda
amonestación se impartió luego de que incurriera en unas faltas a
las responsabilidades de su puesto. Igualmente, se le apercibió que,
de repetirse la conducta, se tomarían medidas disciplinarias.36
De lo anterior se desprende que el señor Rivera Durán
mientras fue empleado de FirstBank se comportó
inapropiadamente, fue negligente con su trabajo y no lo realizó de
forma eficiente, y reiteradamente incumplió con las reglas
establecidas. Así, pues, concluimos que su cesantía estuvo
justificada.
IV.
Por lo antes expuesto, se expide el auto solicitado y se revoca
la Resolución recurrida.
Lo acordó el Tribunal y lo certifica la Secretaria del Tribunal
de Apelaciones.
La Jueza Grana disiente con voto escrito.
Lcda. Lilia M. Oquendo Solís
Secretaria del Tribunal de Apelaciones
35 Véase, apéndice del recurso, pág. 381-382.
36 Íd., pág. 383.
Estado Libre Asociado de Puerto Rico
TRIBUNAL DE APELACIONES
PANEL VII
VÍCTOR GABRIEL CERTIORARI
ROSARIO DURÁN Procedente del
Tribunal de Primera
Recurrida Instancia, Sala
Superior de
v. Bayamón
FIRST BANK PUERTO Caso Núm.:
RICO Y OTROS KLCE202400055 BY2022CV03167
(505)
Peticionarios
Sobre:
DESPIDO
INJUSTIFICADO
(LEY NÚM. 80) Y
OTROS
Panel integrado por su presidenta, la Jueza Domínguez Irizarry, la
Jueza Grana Martínez y el Juez Pérez Ocasio.
VOTO DISIDENTE DE LA JUEZA GRANA MARTÍNEZ
Primeramente, se nos pide la revocación de una resolución
emitida en un proceso sumario al amparo de la Ley de Procedimiento
Sumario de Reclamaciones Laborales, Ley Núm. 2 de 17 de octubre
de 1961.
En Dávila, Rivera v. Antilles Shipping, 147 DPR 483, 494
(1999), el Tribunal Supremo contestó la interrogante de si la
economía procesal, entendida como la necesidad de evitar el paso
por todo el proceso judicial cuando se haya cometido un error
perjudicial por medio de una resolución interlocutoria, tiene mayor
peso que el carácter sumario que los legisladores le imprimieron al
proceso instituido por la Ley Núm. 2. Concluyó que no. Reconoció la
primacía de la naturaleza y esencia del procedimiento implementado
por la Ley Núm. 2, así como la política pública de abreviar el
procedimiento de forma que sea lo menos oneroso posible para los
obreros.
De igual manera puntualizó que, la antedicha norma, no era
absoluta, pues solo se alteraría cuando la resolución interlocutoria
que se pretendiese impugnar hubiese sido dictada de forma ultra
KLCE202400055 2
vires, sin jurisdicción; en aquellos casos extremos en los cuales los
fines de la justicia requiriesen la intervención del foro apelativo; esto
es, en aquellos casos extremos en que la revisión inmediata, en esa
etapa, dispusiera del caso, o su pronta disposición, en forma
definitiva o cuando dicha revisión inmediata tuviese el efecto de
evitar una “grave injusticia.” Dávila, Rivera v. Antilles Shipping,
supra, pág. 497. Sostengo que los criterios generales, en este caso,
son suficientes para disuadir nuestra intervención en el proceso
sumario. Particularmente cuando la opinión mayoritaria adjudica
hechos materiales y esenciales en disputa, tarea reservada para el
foro de primera instancia.
Ante lo antes expresado, hubiese denegado el recurso, por lo
que disiento de la opinión mayoritaria.
En San Juan, Puerto Rico, a 29 febrero de 2024.
Grace M. Grana Martínez
Jueza del Tribunal de Apelaciones